Вопросы для интервью с директором

Для опытного менеджера по подбору персонала, который ежедневно проводит интервью на самые разные должности, в конечном итоге, это становится рутинным занятием. Однако, когда предстоит интервьюирование с кандидатом на руководящую должность, то это требует от специалиста по подбору персонала более основательной подготовки, для чего ему необходимо составить план беседы и подготовить заранее вопросы.

1. Составление профиля претендента на должность. Обозначение критериев, по которым будет определяться вывод о том, подходит ли кандидат на вакансию или нет. Какими качествами и необходимыми навыками должен обладать руководитель.

2. Поиск и подбор информации о кандидате, сбор отзывов с предыдущих мест работы. Ищем в интернете в профессиональных источниках или соц.сетях данные о предыдущих местах работы. Чем больше менеджер по подбору персонала знает о соискателе, тем точнее сможет определить, насколько он подходит на вакантную должность.

3. Выбор стратегии проведения собеседования. Выбор типа интервью:
• Биографическое (вопросы об образовании, семейном положении, личностных достоинствах и недостатках, привычках, интересах).
• Поведенческое (вопросы о предыдущем опыте, отношениях с коллегами и на предыдущем месте работы, методах работы, конфликтах, стрессовых ситуациях).
• Ситуационное интервью выявляет уровень аналитического и творческого мышления, умение брать на себя ответственность за принятое решение.
• Стрессовое интервью, где претендента ставят в заведомо дискомфортные для него условия: например, задают «неудобные» или провокационные вопросы; или задают быстрый темп собеседования и т.д. Таким образом кандидата можно проверить на стрессоустойчивость, умение владеть своими эмоциями, принимать решения в экстремальных условиях.
• Самое распространённое собеседование – это в свободной форме. Структура беседы определяется исходя из вакантной должности. Кандидату на руководящую должность могут предложить пройти психологическое тестирование или иные тесты.

4. Подготовка списка обязательных вопросов кандидату:
• На выявление профессиональных навыков и методов работы
• На выявление личностных качеств
• О навыках работы в команде
Следует подготовить вопросы как открытого типа (начинаются со слов: Как?
Почему? Что?), так и закрытого типа, подразумевающие прямой ответ типа «да» или «нет». Вопросы закрытого типа необходимы для установления или подтверждения какой-либо информации, или факта.

5. Подготовка психологических тестов и/или методик для оценки кандидата на уровень стресса, для оценки его мотивации, конфликтности. Также необязательно, но можно подобрать задачки на логическое мышление, личностные опросники, на уровень интеллекта и т.д.

6. Подготовка места для проведения собеседования, создание комфортных условий.

Собеседование должно быть выстроено так, чтобы по его окончании кандидат на руководящую должность подытожил собеседование своим планом работы в компании, какие цели и задачи он поставил бы, каковы были бы способы достижения этих целей и т.п. Эффективно проведенное интервью с претендентом на руководящую должность позволит выявить степень совпадения деловых, лидерских, личных качеств кандидата с целями компании.

Ниже прилагаем список примерных вопросов для кандидата на руководящую должность*:

1) Какое у вас образование?
2) Почему Вы выбрали именно это образование?
3) Проходили ли Вы какие-либо тренинги?

4) Расскажите о Вашем предыдущем опыте работы: чем Вы занимались ранее?
5) Каковы были ежедневные обязанности?
6) Опишите ваш обычный рабочий день.
7) Перечислите Ваши основные достижения в ____ (область деятельности кандидата). Почему?

8) Расскажите о Вашем предыдущем опыте в области руководства.
9) Где вы получили навыки руководства?
10) Сколько человек у Вас было в подчинении?
11) Кто был у Вас в подчинении?
12) Каким образом Вы контролировали работу своих подчиненных?
13) Как вы добивались взаимопонимания с подчиненными?
14) Приходилось ли Вам делегировать свои полномочия?
15) Как достигается качество и эффективность руководства?
16) Приведите пример ситуации, где Вы должны были завершить выполнение сложной задачи, при том, что обстоятельства складывались против Вас. Что вынесли для себя из этого опыта?

17) Каковы Ваши сильные и Ваши слабые стороны?
18) Какие из Ваших качеств Вы считаете наиболее ценными?
19) Какими качествами по Вашему мнению должен обладать идеальный руководитель?
20) Приведите пример ситуации, где Вы должны были завершить выполнение сложной задачи, при том, что обстоятельства складывались против Вас. Какой вывод для себя Вы сделали, исходя из этого опыта?

21) Приходилось ли Вам применять к подчиненным дисциплинарное взыскание?
22) Приходилось ли когда-нибудь увольнять сотрудников?
23) По какой причине и как это сделали?
24) Как Вы считаете, допускали ли Вы ошибки при руководстве? Почему? (если да). Чему Вас это научило?
25) Приведите пример ситуации, когда Вам не удалось справиться с поставленной задачей.
26) Есть ли у Вас методы, которыми Вы сейчас пользуетесь, для избегания ошибок в работе?

27) Чтобы добиться своего, каким способом вы отстаиваете свою точку зрения?
28) Что бы Вы сказали Вашему сотруднику, который систематически опаздывает на работу?
29) Обратятся ли Ваши подчиненные к Вам за каким-либо советом или просьбой? За каким?
30) Какими принципами Вы руководствуетесь в работе с подчиненными?

31) Проводили общие собрания с персоналом. Каким образом оно проходило?
32) Приходилось ли Вам вести переговоры с руководителями других структурных подразделений? Расскажите.
33) Как Вы добиваетесь помощи от сотрудников другого отдела/структурного подразделения?

Александр Хлань: «У нас есть четкая стратегия развития компании»
Интервью с генеральным директором Государственного предприятия «Завод им. В.А. Малышева» Александром Хланем о перспективах развития предприятия и его продуктовой линейки.

Александр Хлань, Генеральный директор ГП «Завод им. В.А. Малышева»
Прошлый год Государственное предприятие «Завод им. В.А. Малышева», входящее в состав ГК «Укроборонпром», закончило с рекордной суммой реализованной продукции — более 2 млрд. грн. Для понимания масштаба этой цифры — это в 14 раз больше, чем в 2014, когда завод закончил год с товарооборотом около 150 млн. грн. Контракт с Таиландом отработан — заводу осталось сдать заказчику несколько боевых машин, в перспективе — при наличии потребности у заказчика — изготовление «Оплот» для Вооруженных Сил Украины.
Успешное завершение целого ряда заказов как в интересах Министерства обороны Украины, так и иностранных заказчиков, а также подписанные контракты на 2018 г. способствовали расширению производства. «Мы возобновляем линии легкой бронированной техники — планируем выпуск БТР-3 и БТР-4», — в том числе, отметил генеральный директор ГП «Завод им. В.А. Малышева» Александр ХЛАНЬ о предстоящих задачах предприятия.
Новые возможности
— Александр Владимирович, в марте 2018 крайняя партия боевых машин «Оплот» успешно выдержала испытания в присутствии заказчиков и отправлена ​​в Таиланд. Сегодня «Завод им. В.А. Малышева» имеет контракт на ремоторизацию танков для Пакистана. Вместе с этим нужно создавать новую кооперацию, получить новые цены на каждую цепочку производства, утвердить эту цену у военных. Успеваете все сделать?
Сегодня у нас есть четкая стратегия развития предприятия в течение этого переходного периода. Переходным я называю его ввиду завершения контракта для Таиланда, мы должны выйти на плановые загрузки по другим направлениям. Есть большой спрос на наши танковые двигатели, на моторно-трансмиссионные отделения. Но, чтобы увеличить количество этой продукции, необходимо иметь другой уровень технического обеспечения. И государство в этом году нам дало разрешение на техническое переоснащение. Поэтому сейчас мы покупаем станки именно для увеличения пропускной способности двигателестроения. Я считаю, что переоснащение — большой успех нашего завода. Это в первую очередь свидетельствует о понимании со стороны руководства ГК «Укроборонпром» и государства важности тяжелой индустрии, ведь мы не можем позволить потерять танкостроение. И я благодарен за то, что мы усилим станочным парком площадку под строительство двигателей и продолжим работать уже в новом ритме с более стабильным качеством и новым количеством.
— Насколько увеличится количество произведенной продукции с новым оборудованием?
— Планируем увеличить ориентировочно в 5 раз. После этого уже можем говорить о серийном производстве. Однако мы должны учесть спрос на продукцию, поэтому ко всему следует подходить очень взвешенно.
— То есть, это позволит расширить узкое место с точки зрения двигателестроения. А именно — по количеству нужных изделий?
— Не только расширить, но и убрать человеческий фактор ошибки. У нас действительно работают уникальные специалисты — но на устаревших станках. Поэтому сейчас мы покупаем качественное зарубежное современное оборудование для изготовления коленвалов, гильз, поршня и блока двигателя.
— А как насчет литейного производства?
— В следующем году будем проделывать литье. Это проблемный для нас вопрос, потому что мы не можем войти в кооперацию по изготовлению отдельных узлов с другими предприятиями. Даже если это и будет дешевле. Наш блок цилиндров — это ноу-хау. Мы должны удержать его как интеллектуальную собственность. Передача литья другому может принести завода убытки. По крайней мере, так считают спецслужбы. Из-за этого должны все делать на заводе. Поэтому литейное производство надо тоже обязательно модернизировать — без этого никак.
— Когда планируете выйти на новый темп производства?
— В конце следующего года. То оборудование, которое мы заказываем, специфическое, изготавливается специально для нас. Сама процедура закупки проходит многоуровневый контроль, ведь речь идет об ответственных расходах государственных средств. Производителям нужно около года, чтобы его изготовить, смонтировать, запустить и провести наладку. А еще надо учесть литейное производство. Нам же нужна качественная техника, поэтому литье запускаем в начале следующего года, чтобы выйти на новый уровень. Мы должны все предусмотреть, чтобы не возникло дисбаланса в комплектации. Поэтому конец следующего года — оптимальный срок.
— Какой показатель станет признаком того, что результат переоборудования завода можно считать положительным?
— Полный выход из банкротства. Так как увеличение количества проданной продукции — это увеличение прибыли, что позволит нам получить ресурс для полного конечного выхода из банкротства.
— По закупке оборудования ситуация понятна. А как насчет металлов, используемых в производстве корпусов, цилиндров, подшипников? Завод зависит от поставок комплектующих, и этот вопрос надо решать. У вас есть поставщики из Европы. Однако этот процесс требует легитимизации, если новые материале применяются в нашей технике в образцах, документация на которые уже принята. Что будете делать?
— Здесь есть два пути. ГП «ХКБМ им. А.А. Морозова» отвечает за общую интеграцию всех механизмов в комплектном боевом изделии. Например, если это танк или БТР. Если говорим о производстве двигателей, то это «Харьковское конструкторское бюро двигателестроения» и наш завод — как основная практическая база.
У нас сегодня запущены две программы. Первая — в рамках НИОКР, которые мы получили от Министерства обороны относительно импортозамещения по двигателям и энергоагрегатам.
Вторая программа — проведение испытаний тех же двигателей с новыми комплектующими на стендах. В том числе — и под экспортные контракты, где сразу на двигателе испытываются новые жидкости и комплектующие и тому подобное. Испытания идут на полный моторесурс. Такие испытания проводятся на заводе. Там целая комиссия, где есть и мы, и ХКБД, и «ХКБМ им. А.А. Морозова», представители заказчика — военные из Министерства обороны. В течение двух месяцев узнаем, соответствует ли двигатель требованиям заказчика при новой кооперации.
Это нам крайне необходимо, так же, как и Министерству обороны. Нужна четкая, прозрачная коммерция — что и где мы будем заказывать и чтобы все детали были одинакового качества. Потому менять поставщика в процессе производства никак нельзя. Мы должны убедиться, что любой наш двигатель выдержит полный гарантийный период.
— Я правильно понимаю, что вы нашли всех необходимых поставщиков?
— Да, все, что узкого направления, мы нашли. Вот недавно пришли к нам зарубежные подшипники. Мы сейчас должны подтвердить, что они выдержат весь жизненный цикл. Там на самом деле не очень много изменений, однако они все ключевые и важные. Понимаете, именно с этой работы, из этих важных моментов в двигателестроении и начнется реальное переоснащение. А потом уже будем покупать станки, делать одну линию корпусов, линию башни, независимые линии, трехкоординатные порталы, которые сразу по конвейеру подают корпус, и во всех плоскостях начинается обработка.
Загрузить на полную
— В августе стало известно, что на «Заводе им. В.А. Малышева» начали собирать первый экспериментальный корпус БТР-4. При условии успешных результатов испытаний завод получит разрешение на производство и сможет начать серийный выпуск корпусов. А ведь раньше вы этим никогда не занимались …
— Да, мы никогда не делали корпуса БТР. Этим занимался «Лозовской кузнечно-механический завод». Ранее мы только собирали БТР, а сейчас участвуем и в сварке. А тот корпус БТР-4, который в августе начали собирать, уже полностью готов. Сейчас начинаются испытания его на герметичность днища, «дождевания», отстрел на полигоне. После этого приглашаем комиссию и начинаем серийно изготавливать корпуса БТР-4.
— Комиссия из военного ведомства необходима, чтобы легитимизировать этот процесс?
— Да. Они делают вывод о нашей способности, потому что первый корпус уже готов. А корпус БТР-3 начнем делать через месяц-полтора после «четверки».
— Работаете с нашей сталью?
— С нашей, исключительно украинского производства. Да, ее труднее обрезать. Однако это наша сталь, это рабочие места. Потому как БТР-3 и БТР-4, так и «Оплот» делаем из украинской стали.
— То есть слухи о закупке стали для корпусов из-за границы не имеют оснований?
— Я считаю, что с нашей сталью мы достойно выполнили контракт, никаких замечаний не было. Есть все карточки обстрелов, которые подтверждают, что эта сталь не пробивается. У нас все налажено: обработка швов, геометрия корпуса. За эти два года результат положительный. Поэтому надо продолжать работать вот и все.
— Кстати, о результате. Если брать во внимание «Оплот», то там еще много чего надо сделать перед тем, как начинать сварку корпусов …
— На самом деле нет. Я хочу поговорить со всеми ведомствами, чтобы мы уже запускали корпусное производство. Почему? Потому что ОКР в «ХКБМ им. А.А. Морозова» уже есть, значит «Оплот» полностью будем делать. А если его будут делать, то отличаться он будет только «начинкой» — корпус останется тот же. Мы предлагаем делать корпуса и башни на склад, а когда будет техническое решение, начнем доукомплектовывать танки. И тогда уже первые машины будут значительно быстрее.
— И завод будет загружен.
— Именно так. У нас есть квалифицированные сварщики именно на эти работы. Я постоянно даю им переквалификацию. Я стараюсь загружать их работой и давать перспективы будущего на ГП «ЗИМ», чтобы предупредить отток высококвалифицированных специалистов за границу. Они проходят все тесты и получают сертификаты, которые могут работать с материалами различной толщины. Потому что это также имеет значение.
— Цифры по двигателям, которые вы назвали, производство корпусов … Это и программа максимум, которую завод состоятельной выполнить в сегодняшних условиях?
— Это оптимальная программа на это межсезонье, в тот переходный период, о котором я говорил в начале нашего разговора. Мы каждый год стараемся держаться на уровне по финансовым показателям и производственной программе. И этот темп я бы хотел сохранить. В прошлом году увеличили зарплату на 40%, в этом на 15%, у нас партия «Оплот» перешла на этот год. Это должно быть стандартом.

По теме:
T-84 «Объект 478ДУ9»
БРОНЕТРАНСПОРТЕРЫ СЕРИИ БТР-3
БТР-4Е
Бронетехника Украины: итоги, потенциал, перспективы (1991-2006)
Модернизированный Т-64БВ БМ «Булат»
Размышления на тему «Оплот» и Т-90

Содержание

Восемь вопросов к боссу, которые помогут вам продвинуться по карьере

В 2014 году на повышение по карьерной лестнице, а также на интересные задачи от руководства рассчитывают около 36% москвичей, а роста зарплаты ожидают более 50%, показало недавнее исследование HeadHunter.

Нравится вам, или нет, но от того, как выстроятся ваши отношения с руководителем, полностью зависит ваша карьера. Отличное взаимопонимание с руководством сделает наступление дедлайна похожим не на ураган, а на легкий бриз, а ваш рабочий день в офисе может стать на удивление самым приятным времяпрепровождением, которое у вас когда-либо было. С таким настроением грех не взлететь по карьерной лестнице в самый кротчайший срок. Плюс, хорошие взаимоотношения с начальством могут даже повлиять на уменьшение стресса на работе. В ходе исследования рабочей обстановки Американской Ассоциации Психологов выяснилось, что 75% опрошенных работников считают самым напряженным аспектом в работе своего непосредственного начальника.

Селия Шатсман в своей статье приводит 8 ключевых вопросов к своему непосредственному руководителю, которые могут помочь вам подняться по карьерной лестнице.

1. Как прошли ваши выходные?

Когда спросить: Утро понедельника обычно слишком суетное, у каждого миллион дел, которые необходимо сделать срочно. Необходимо улучить момент и спросить, как прошли выходные вашего руководителя. Это даст вам возможность начать строить доверительные отношения с начальником и разговаривать не только на рабочие темы. Попытайтесь спросить что-то специфическое, например, как прошла игра в футбол его сына, понравился ли ему концерт, на который он собирался пойти в субботу.

Почему важно задать этот вопрос: Чем больше вы знаете своего руководителя, тем лучше. Понимая, как он проводит свое время, когда не находится в офисе, вы узнаете, что для него является важным. Это позволит вам построить реальные отношения, выходящие за рамки трудовых будней и дедлайнов. Также, это даст вам еще одно преимущество: ваш руководитель увидит в вас не только подчиненного, а человека, у которого есть своя собственная жизнь за пределами офиса и другие интересы. Кроме того, если вы будете делиться личной информацией о себе и интересоваться жизнью руководителя, вы покажете себя более зрелым, осознанно выстраивающим отношения с людьми.

2. Над какой задачей вы сейчас думаете? Могу я помочь вам в ее решении?

Когда спросить: Это отличный вопрос, чтобы показать, что вы уже не новичок в команде, потому что у вас есть представления о требованиях по работе. Также, этот вопрос следует задать, когда у вашего департамента появляется новый руководитель. Этот вопрос поможет вам выявить приоритеты нового руководителя в переходном периоде. Но, в принципе, вы можете задавать этот вопрос в любое время, когда замечаете, что ваш босс слишком перегружен. Даже предложением помощи вы покажете, что готовы энергично взяться за решение проблемы. Это в разы повысит ваш авторитет.

Почему важно задать этот вопрос: Это показжет, что вы мыслите стратегически и не ждете, пока вам скажут, что нужно сделать.

3. Когда вы думаете о лучших работниках, которые работают на вас, что, по вашему, выделяет их из общего числа?

Когда спросить: Этот вопрос не из категории неожиданных. Приберегите его на время, когда вы будете серьезно нуждаться в обратной связи от своего непосредственного руководителя. Задавать его можно только в непринужденной обстановке – по пути на конференцию, в обеденный перерыв. Этот вопрос может стать отличным знаком того, что вы хотите подняться по карьерной лестнице, улучшить свои профессиональные навыки, которые впоследствии помогут сделать вашу работу гораздо более легкой.

Почему важно задать этот вопрос: Если у вас хорошие взаимоотношения с начальником, но вы ищете чего-то, что может поднять вас на новый уровень, это отличный способ выяснить, что именно ваш руководитель поощряет больше всего. Если вы это выясните, вы можете в дальнейшем смоделировать ваше поведение.

4. Мне действительно очень нравится работать над этим проектом/задачей. Возможно ли сориентировать меня по поводу дальнейшего курса этого дела?

Когда спросить: Каждый раз, как вы начинаете работать над новым проектом, с новой командой, или над задачей, требующей времени для ее решения и реализации. Дайте вашему руководителю знать о том, что вы хотите переговорить с ним об этом заранее.

Почему важно задать этот вопрос: Когда вы спрашиваете вашего начальника после важной встречи: «Ну, как вы думаете, как все прошло?», он, в лучшем случае скажет, что вы проделали большую работу, и на том вам спасибо. Единственный верный способ внести реальный, значимый вклад в развитие того или иного проекта компании – узнать все тонкости заранее.

5. Я очень хочу сделать эту работу качественно. У вас есть какие-нибудь шаблоны или примеры, на которые я мог бы равняться? Или я мог бы обсудить это с кем-то, кто недавно сделал эту работу хорошо?

Когда спросить: Это лучший вопрос, который вы могли бы задать перед началом проекта.

Почему важно задать этот вопрос: Скорее всего, у вашего руководителя уже есть представление о том, как должен выглядеть готовый проект, и если у вас нет четкого понимания ожиданий босса, то он может быть разочарован результатами. Вам не нужно изобретать велосипед, когда вы получаете новое задание. Будьте находчивым и попросите посмотреть на примеры уже готовых, хорошо сделанных работ. Интересуясь точными инструкциями по работе с вашим заданием, вы экономите не только время – свое и руководителя, но и предотвращаете неудовлетворение от плохо проделанной работы.

6. Я бы понаблюдал за развитием этого проекта в течение следующих нескольких месяцев. Не могли бы мы иметь это в виду, когда он будет отправлен в работу?

Когда спросить: Когда вы уже свободно ориентируетесь в своей текущей работе и готовы к новым задачам, решение которых не повлияет на качество выполнения первых.

Почему важно задать этот вопрос: Руководители поощряют тех сотрудников, которые открыты всему новому, любят учиться, растут и берут на себя все новые обязательства. Когда приходит время продвижения по карьере, такие люди будут в первых рядах, поскольку не только хорошо делают свою работу, но всегда готовы к обучению новым навыкам и стремятся сделать весомый вклад в развитие компании.

7. Что я должен начать делать, что перестать, а что должен продолжить делать, так как у меня это получается хорошо?

Когда спросить: В идеале, конечно, ваш руководитель отвечает на эти вопросы во время проверки вашей результативности, но если таких проверок не бывает или они слишком редки, не стесняйтесь спрашивать первым. Если вы только что получили устный отзыв, но не чувствуете, что этой информации достаточно, отправьте вашему руководителю письмо с просьбой выделить немного времени на личную беседу, в ходе которой он сможет подробнее ответить на ваши конкретные вопросы.

Почему важно задать этот вопрос: Возможно, есть много того, что вы делаете хорошо, и результаты от проделывания такой работы нравятся боссу. Но вероятно, существуют другие задачи, с которыми вы справляетесь плохо, или вовсе безрезультативно. Далеко не все руководители в таких случаях предложат вам перестать это делать. Вопрос, поставленный таким способом, заставит его сказать вам, что, например, те десять часов, которые вы тратите на холодные звонки в неделю, не приведут вас к хорошим результатам, что вам лучше поступить по-другому.

Если ваш руководитель уклоняется от ответов на эти вопросы, говорит, что вы и так делаете большую работу и вам не нужно ничего менять, но вы уверены в том, что есть множество возможностей для самосовершенствования, будьте упорным. Попробуйте сказать следующее: «Мне очень приятно, что вы так меня оцениваете, и все же я бы хотел подниматься по карьерной лестнице и потому хочу проверить себя. Что еще я могу сделать, чтобы убедиться в получении повышения в следующем году?»

8. Я уверен в том, что у меня появятся еще мысли и вопросы, как только я разберусь со всей полученной информацией. Не могли бы мы запланировать их обсуждение на ближайшее время?

Когда спросить: В конце любого разговора, в котором ваш руководитель дает вам ценную, даже если не совсем положительную, обратную связь.

Почему важно задать этот вопрос: Сложно думать на ходу и задавать конструктивные вопросы, когда вы чувствуете себя разбитым. Попросив выделить вам несколько дней, чтобы собраться с мыслями, вы будете иметь время, чтобы тщательно обдумать слова вашего руководителя и варианты решений, которые могли бы заставить вас двигаться вперед. «Последнее, что вы хотите – это потерять над собой контроль и высказать все, что накипело», — говорит Джоди Гликман, автор книги «Стать великим на работе: Что говорить, как говорить: Секреты продвижения по карьере», — «Запомните, целью обратной связи от вашего руководителя является не заставить вас гордиться собой, а сделать вас отличным сотрудником».

Собеседование с генеральным директором: обзор тактик и вопросов

В каждой избушке — свои погремушки. В каждой компании — своя технология и процедура отбора персонала. Она может включать разное количество этапов. Этапы могут различаться по длительности, содержанию и методикам проведения. Сегодня мы будем говорить о собеседовании, главными действующим лицами в котором будут новый сотрудник и генеральный директор. Наш обзор будет полезен как кандидатам, которым предстоит общаться с первым лицом компании, так и самим топ-менеджерам, проводящим интервью. Итак, как пройти собеседование с руководителем успешно? Соискатели получат информацию о том, чего ждать от руководителей, а интервьюеры смогут почерпнуть несколько новых идей, как проверить компетенции и мотивацию своих будущих сотрудников.

Когда проходит собеседование с генеральным директором

Процесс подбора персонала в компаниях обычно регламентирован и зафиксирован для каждой позиции. В зависимости от уровня должности он может содержать разное количество стадий. Мы постарались собрать наиболее полную картину, своего рода справочник этапов подбора. Если он не совпадает с принятым в вашей компании порядком, смело вычеркивайте лишнее.

Этап

Отбор резюме

Накопление базы кандидатов, соответствующих требованиям заявки на подбор. Проводится внутренним рекрутером или внешним исполнителем.

Телефонное интервью

Проверка заинтересованности кандидата, его адекватности.

Принятие решения о приглашении на очную встречу. Проводится внутренним рекрутером или внешним исполнителем.

Собеседование в рекрутинговом агентстве или c HR-фрилансером

Проводится в случае передачи заявки на подбор внешнему исполнителю. Первичная оценка кандидатов, проверка на соответствие требованиям заказчика.

Собеседование с HR-менеджером компании

Оценивается желание и возможность кандидата выполнять должностные обязанности, выделяются преимущества и недостатки по сравнению с другими кандидатами, мотивация, соответствие корпоративной культуре.

Проверка профессиональных и личностных компетенций

Профессиональные и психологические тесты, деловые игры, проверочные задания, решение кейсов или реальных производственных задач. Сбор и анализ рекомендаций с предыдущих мест работы.

Собеседование с непосредственным руководителем

Оцениваются профессиональные знания, навыки и умения кандидата, способность сработаться с командой и самим руководителем.

Собеседование с руководителем департамента управления персоналом

Проводится для кандидатов на ключевые для бизнеса вакансии, или в случае если у внутреннего рекрутера возникли сомнения или сложности с выбором.

Собеседование с генеральным директором

Проводится для топ-менеджеров первой линии подчинения, кандидатов на важные для бизнеса позиции, персональных помощников и секретарей. В принципе генеральный директор может изъявить желание поговорить с любым кандидатом.

Собеседование со службой безопасности

Наиболее часто касается топ-менеджмента и материально ответственных сотрудников или более широкого круга сотрудников, если того требует политика компании в области безопасности.

Как мы видим, собеседование с генеральным директором — это практически финал, предпоследний этап отбора будущих сотрудников компании.

Кто проходит собеседование с генеральным директором

В разных компаниях компания принята разная практика приглашения соискателей на интервью столь высокого уровня. На первом собеседовании в кадровом агентстве или непосредственно в компании кандидат получает информацию о том, как будет проходить процесс отбора и узнаёт, включает ли обычная практика для его позиции разговор с топ-менеджером.

Чаще всего на интервью с первым лицом компании приглашают:

  • руководителей департаментов и подразделений, которые подчинены ему напрямую;
  • консультантов, экспертов, аналитиков, которые непосредственно работают с руководителем;
  • сотрудников приоритетных для компании направлений;
  • рядовых сотрудников мелких и средних компаний;
  • сотрудников, приглашенных развивать новые для компании направления;
  • линейных сотрудников по представлению непосредственного руководителя;
  • персональных ассистентов и личных секретарей.

Руководители компаний, как никто другой, способны на неожиданные и нестандартные решения. А потому могут заинтересоваться любым соискателем. А значит надо быть готовым. Тем более процесс подготовки не таит в себе ничего сверхъестественного. По сути дела он ничем не отличается от тех действий, которые любой уважающий себя кандидат предпримет для подготовки к любому собеседованию.

Как подготовиться к собеседованию с генеральным директором

  1. Освежите в памяти информацию о компании. Зайдите на корпоративный сайт, особое внимание обратите на миссию и стратегию, историю развития, выделите ключевые моменты. Посмотрите, что говорили или писали о них в СМИ. Вспомните и систематизируйте все, что вам говорили сотрудники на предыдущих этапах отбора. Компания — детище руководителя, предмет его гордости. Чем свободнее кандидат будет ориентироваться в вопросах о ней, тем благосклонней будет к нему отношение.
  2. Исследуйте информацию о рынке. Изучите отраслевые обзоры, ключевые тенденции, состав лидеров, прогнозы.
  3. Соберите информацию о руководителе. Используйте доступные источники:
    • публикации в прессе,
    • профили в социальных сетях,
    • авторские статьи руководителя,
    • записи выступлений на конференциях,
    • информацию от сотрудников компании — рекрутера и линейного руководителя (если он есть) на собеседовании, предметного эксперта на тестировании, других сотрудников в кулуарах,
    • используйте отраслевое сарафанное радио.

Вас будет интересовать деловая информация, раскрывающая сферу его интересов, стиль руководства, подход к бизнесу, систему ценностей, способ ведения переговоров.

  1. Отрепетируйте краткий рассказ о себе. Выделите свои самые главные достижения, отличительные качества, выдающиеся результаты. Пересмотрите свой опыт с учетом всего, что вы узнали о компании и её лидере. Приготовьтесь говорить в системе координат корпоративной культуры компании. Учтите все замечания, если они были на предыдущих этапах. Подумайте об ответах на личные вопросы.
  2. Подготовьте список вопросов. Грамотные, хорошо продуманные вопросы помогут вам не только получить необходимую информацию, но и показать свою заинтересованность в работе, мотивацию, инициативность и высокий уровень компетентности.
  3. Составьте список рекомендателей. Созвонитесь с ними и попросите разрешения предоставить телефоны и другие контактные данные будущему работодателю. Убедитесь, что то положительное мнение, на которое вы рассчитываете, не изменилось.
  4. Позаботьтесь о внешнем виде. Времена, когда деловой костюм был единственно возможным вариантом для встречи с большим боссом, ушли в прошлое. Ориентируйтесь на принятый в компании дресс-код. О нем вполне логично расспросить рекрутера на начальном этапе собеседования.
  5. Проложите маршрут до места встречи. Предусмотрите несколько вариантов того, как вы сможете добраться. Это позволит избежать ненужных нервов и суматохи, а также не опоздать на столь важную встречу.
  6. Соберите все необходимое: несколько экземпляров резюме, блокнот, ручка, записи, тестовое задание (если вы его выполняли), электронный носитель с примерами работ, портфолио проектов, список и контакты людей, которые могут дать вам рекомендации и т.п. Даже если это все вам не понадобится на собеседовании, вы будете чувствовать себя увереннее от того, что вся необходимая информация у вас под рукой.
  7. Успокойтесь. Волнение на собеседовании — понятная и предсказуемая вещь. И ваш руководитель не упустит возможность проверить, как вы с этим состоянием справляетесь. Падающая в обморок ассистентка или покрывающийся пятнами зам — не совсем те люди, на которых захочет опереться генеральный директор. Помните, он тоже человек, и обычно на рабочем месте не кусается. Если мандраж все-таки одолевает, воспользуйтесь старым приемом ораторов. Представьте, что вам предстоит беседовать с огурцом. Натуральным, зелененьким, в пупырышках. Правда, помогает.

Если будущий руководитель — экспат, вам стоит обратить внимание еще на несколько моментов.

  • «разомните язык» — коль скоро собеседование будет проходить на иностранном языке (скорее всего на английском), освежите свой навык, посетите разговорный клуб, пообщайтесь в сети со знакомыми или просто найдите собеседника на специализированных сайтах по обмену языковым опытом и поговорите в любом голосовом чате;
  • найдите информацию о традициях и особенностях делового этикета страны, представителем которой он является — иностранцы особо ценят уважение и интерес к таким вещам, когда находятся за границей;
  • учитывайте особенности национального характера и менталитета при построении диалога.

Каким может быть собеседование с генеральным директором

Журнал «Генеральный директор» опросил топ-менеджеров, которые часто проводят собеседования, на предмет излюбленных техник интервьюирования. Если обобщить их ответы, то получим примерно следующий набор.

  1. Формальная встреча. Занимает порядка 10 минут. Носит мотивационно-ознакомительный характер. Проводится с линейным сотрудником по представлению непосредственного руководителя.
  2. Структурированное интервью. Большинство участников опроса признали эту технику наиболее часто используемой. Интервьюер придерживается составленного плана. Вопросы сформулированы и выверены заранее. Занимает в среднем от получаса до нескольких часов.
  3. Стрессовое интервью. Проводится в быстром темпе. Ответы на вопросы требуются молниеносно. Вопросы задаются без видимого плана. Могут присутствовать вопросы личного характера. Длительность обычно до получаса.
  4. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается несколько кейсов. Ему необходимо описать свои действия в каждом из них. Направлено на выявление и оценку профессиональных и личностных компетенций.
  5. Проективное собеседование. Вопросы задаются соискателю не напрямую. Его просят описать себя в точки зрения предыдущего руководителя и бывших коллег, говорить о действиях гипотетических сотрудников в тех или иных ситуациях.

Примеры вопросов на собеседовании с генеральным директором

Вопрос

Краткая характеристика хорошего ответа

Расскажите о себе.

Короткий, четко структурированный рассказ. Кандидат знает, в чем он хорош и говорит это в терминах вакансии и корпоративной культуры компании.

Почему вы выбрали эту работу? Чем она вас привлекла?

Конкретный ответ, основанный на знании компании, рыночной ситуации. Акцент на достоинствах компании, новом опыте, любимом деле, совпадении требований компании и личных целей.

Почему мы должны выбрать именно вас, чем вы лучше других претендентов?

Отказ оценивать других. Анализ опыта и достижений на предыдущих местах работы, приложение его к задачам вакансии и целям компании. Акцент на дополнительную ценность, которую соискатель может привнести в компанию.

Расскажите о ваших слабых сторонах.

Признание недостатков, умение их использовать в мирных целях и компенсировать, а также рассматривать как точку роста.

Почему вы ушли (или уходите) с предыдущего места работы? Что вас не устраивает?

Позитив и благодарность по отношению к предшествующим компаниям. Желание перемен, необходимость двигаться дальше, получать новый опыт.

Есть ли у вас другие предложения о работе?

Если такие предложения есть, подчеркнуть заинтересованность именно в этой вакансии. Назвать причины или сослаться на ответ на вопрос 2.

Чего вы хотите добиться на новом месте?

Нужно быть особенно осторожным при ответе на этот вопрос. Если кандидат претендует на позицию заместителя генерального директора не стоит говорить о карьерном росте. Как ни странно, но этого не стоит делать и в случае с ассистентом руководителя. Лучше уйти в область совершенствования компетенций.

Кто может дать вам рекомендации?

Быстрый четкий ответ с указанием конкретных людей и их контактных данных.

На какую заработную плату вы рассчитываете? или Устраивает ли вас предлагаемый компанией уровень дохода?

Хороший специалист знает себе цену. Можно совершенно спокойно называть сумму, которую вы получали на прошлой работе, как минимальную планку или среднее значение по рынку, которое можно посмотреть на работных сайтах.

Как вы проводите свободное время? Ваши хобби и интересы?

Здесь важно не то, что говорит кандидат, важно как он это делает. С одной стороны жизнь вне работы должна быть и вызывать энтузиазм и вдохновение. А с другой стороны, если кандидат говорит о работе с гораздо меньшим рвением, это может наводить на мысли о том, что работа его не вдохновляет.

Каким вы видите идеального руководителя?

Апеллируйте к профессионализму во всех его проявлениях и к тому, о чем говорит корпоративная культура компании. Не льстите.

Мы привели наиболее распространенные вопросы, которые наверняка встретятся соискателю на интервью с руководителем. Но важно помнить, что топ-менеджеры зачастую опытные переговорщики. Они будут наблюдать за вашими поведенческими реакциями, ставить в тупик нестандартными задачами, провоцировать. Будьте собой, не врите, не теряйте присутствия духа и чувства юмора. Соберитесь, реагируйте живо, задавайте вопросы. В конце концов, у вас общая цель: вы хотите работу, а генеральный директор — нанять сотрудника.

Углубленное интервью с руководителем

  • Этот канал получения информации чрезвычайно важен при проведении репутационного аудита. Подробно о технологии проведения углубленного интервью говорилось в связи с коммуникационным аудитом, в случае репутационного аудита процедура проведения интервью принципиально ничем не отличается. Главное для специалиста,…
    (Современные коммуникационные технологии в бизнесе)
  • УГЛУБЛЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ ИНФОРМАЦИИ И ИНФОРМАЦИОННЫХ ПРОЦЕССАХ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ИНФОРМАТИКИ НА УГЛУБЛЕННОМ УРОВНЕ

    Ниже — требования к предметным результатам обучения на углубленном уровне по обсуждаемому разделу. ГОС-2004: 1) знать/понимать: • виды и свойства источников и приемников информации, способы кодирования и декодирования, причины искажения информации при передаче; связь полосы пропускания канала…
    (Методика обучения информатике)

  • РАСШИРЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ АППАРАТНОМ И ПРОГРАММНОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭВМ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ИНФОРМАТИКИ НА УГЛУБЛЕННОМ УРОВНЕ

    Ниже — требования к предметным результатам обучения по обсуждаемому разделу на углубленном уровне. ГОС-2004: 1) знать/понимать: • назначение и области использования основных технических средств информационных и коммуникационных технологий и информационных ресурсов; • способы и средства обеспечения…
    (Методика обучения информатике)

  • РАСШИРЕННОЕ ИЗУЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ИНФОРМАТИКИ НА УГЛУБЛЕННОМ УРОВНЕ

    Ниже — требования к предметным результатам обучения по обсуждаемому разделу на углубленном уровне. ГОС-2004: 1) знать/понимать: • базовые принципы организации и функционирования компьютерных сетей; 2) уметь: • оперировать информационными объектами, используя имеющиеся знания…
    (Методика обучения информатике)

  • РАСШИРЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ ИНФОРМАЦИОННЫХ МОДЕЛЯХ, ИХ АНАЛИЗЕ И ИССЛЕДОВАНИИ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ИНФОРМАТИКИ НА УГЛУБЛЕННОМ УРОВНЕ

    Ниже — требования к предметным результатам обучения на углубленном уровне по обсуждаемому разделу. ГОС-2004: 1) знать/понимать: • виды и свойства информационных моделей реальных объектов и процессов, методы и средства компьютерной реализации информационных моделей; • общую структуру деятельности…
    (Методика обучения информатике)

  • ОСВОЕНИЕ ПРОГРАММИРОВАНИЯ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ИНФОРМАТИКИ НА УГЛУБЛЕННОМ УРОВНЕ

    Ниже — требования к предметным результатам обучения на углубленном уровне по обсуждаемому разделу. ГОС-2004: 1) знать: • основные конструкции языка программирования; • свойства алгоритмов и основные алгоритмические конструкции; тезис о полноте формализации понятия алгоритма; 2) уметь: •…
    (Методика обучения информатике)

  • Стратегия и тактика прохождения интервью с целью поступления на работу

    Приём на работу возможен после прохождения основных этапов: ознакомление работодателя с вашим резюме и очное собеседование. В настоящее время образцы резюме можно найти в Интернете, например, на сайте www.rabota.ni: резюме уже составлены с учётом интересующей вакансии. Самый простой вариант поиска работы…
    (Речевая коммуникация в туризме)

  • Интервью в качественном исследовании

    Социологическое исследование, в каких бы методологических координатах оно ни осуществлялось как вид познавательной деятельности, с необходимостью включает в себя методы сбора первичной информации’, способы, пути, дороги (если вернуться к исконному смыслу термина «метод»), ведущие к цели….
    (Качественное социологическое исследование: познавательные и экзистенциальные горизонты)

  • Нарративная идентичность в биографическом интервью

    Биография как история жизни менее прозрачна и доступна для понимания в отличие от родственного понятия жизненного пути, который отмечен вехами институционального нормирования. Благодаря этому мы всегда ошушаем разрыв между нормой и идентичностью, тем менее заметный, чем больше от нас ждут предсказуемого…
    (Биографический метод в социологии)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *