Трудовые споры практика

Между работодателями и компаниями нередко возникают споры, которые способны разрешить только суды. Как правило, это процессы об увольнении и невыплаченной зарплате. Но такие дела во многом типовые, и найти их примеры нетрудно. Мы же решили отобрать десять наиболее занимательных дел по не самым распространенным, но весьма любопытным вопросам, столкнуться с которыми может каждый. Какие решения принимают судьи в таких случаях, вы узнаете из обзоров.

Содержание

Выполнять поручения руководителя следует только в рамках обязанностей

Сотруднику объявили выговор за неисполнение служебных обязанностей. Он не поехал в командировку за сбором сведений о контрольно-кассовой технике, хотя руководство поручило ему это задание, издав соответствующий приказ, а выполнение поручений руководителя является одной из его прямых обязанностей. 📌 Реклама Отключить

Сотрудник так не считал и обратился в суд. По его мнению, выполнять поручения он обязан не любые, которые придут на ум директору, а лишь те, которые конкретизируют его должностные обязанности. Он работает юрисконсультом, и командировки с целью контроля за ККТ в его функционал не входят. Приказ был издан как месть со стороны работодателя за то, что работник обнародовал информацию о колоссальных убытках от деятельности руководства предприятия и о готовившемся сокращении штата.

Суд согласился, что выговор был объявлен незаконно.

Ни трудовой договор, ни должностная инструкция, ни иные локальные акты не предусматривают возложение на данного сотрудника обязанностей, перечень которых приведен в приказе о направлении в служебную командировку.

📌 Реклама Отключить

Обязанность качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя прописана. Однако она не может выходить за рамки трудовых обязанностей работника в соответствии с занимаемой им должностью.

Следовательно, работодатель возложил на него выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, наказывать за ее неисполнение которой нет оснований. Дисциплинарный проступок не имел места.

Апеляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Примечание редакции:

Аналогичное решение недавно вынес и другой суд, также указав, что поручения вышестоящих должностных лиц в силу ст. 60 ТК РФ не могут выходить за рамки трудовых обязанностей работника в соответствии с занимаемой им должностью (Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 08.04.2019 № 44г-44/2019).

📌 Реклама Отключить

Заявление об увольнении по собственному желанию можно отозвать письмом по почте

Пятого марта 2018 года сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию с 20 марта 2018 года.

Спустя несколько дней он попытался отозвать это заявление, ссылаясь на то, что оно было написано под давлением. Однако работодатель принимать отказное заявление под подпись не стал.

Тогда 14 марта сотрудник отправил его почтой по юридическому адресу компании, указанному в трудовом договоре, а 17 марта направил вдогонку претензию о том, что считает действия работодателя незаконными.

Тем не менее 20 марта издали приказ об увольнении. Сотрудник был ознакомлен под подпись с приказом и письменно указал о несогласии с ним.

Суду пришлось отменить приказ, мотивировав тем, что поскольку сотрудник передумал увольняться и официально выразил желание отозвать заявление, то компания не имеет права его уволить.

📌 Реклама Отключить

Работодатель возразил против этого, утверждая, что работник умышленно отправил заявление слишком поздно, за несколько дней до увольнения, понимая, что компания не успеет получить.

Однако судьи отклонили этот довод, выяснив, что первое письмо почтальон попытался вручить уже 17 марта, но в компании его не приняли. Письмо пролежало на почте месяц в ожидании представителей работодателя, затем было возвращено сотруднику. Второе письмо также месяц пролежало на почте, и было получено компанией лишь 5 мая.

Таким образом, направленные истцом уведомления об отзыве заявления не были получены в результате действий самого ответчика, уклонявшегося от их получения, а не по причине несвоевременного отправления их истцом, что свидетельствует о неполучении ответчиком надлежащей организации почтовой корреспонденции в почтовом отделении и не может служить основанием для ограничения права работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Апеляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 № 33-13052/2019 📌 Реклама Отключить

Примечание редакции:

Более того, судьи полагают, что компания должна восстановить работника, даже если письмо об отзыве заявления было направлено по электронной почте. Ведь Трудовой кодекс не ограничивает сотрудника в выборе способа, которым он может отозвать свое заявление (Постановление Президиума Кемеровского областного суда от 18.06.2018 № 44г-40/2018).

Выручку сотрудника, переманившего к себе клиентов, отобрать нельзя

Несколько организаций, которым компания оказывала услуги по подготовке документации для участия в торгах, отказались от пролонгации договоров.

Служебное расследование выявило причину: специалист по тендерам переключила клиентов на себя, продолжая оказывать им услуги с применением служебного ПО. Всю выручку она присвоила.

В связи с этим работодатель обратился в суд с требованием взыскать с сотрудницы:

📌 Реклама Отключить

  • выручку, прошедшую мимо кассы, — 510 тыс. рублей;
  • зарплату за рабочее время, потраченное на ее личное обогащение, — 143 тыс. рублей;
  • компенсацию расходов на звонки со служебного телефона — 13 тыс. рублей.

Суды трех инстанций взыскали с сотрудницы все затребованные суммы.

Однако ВС РФ решил, что это неправильно.

Согласно ТК РФ возмещению за счет работника подлежит только прямой действительный ущерб, то есть реальное уменьшение имущества работодателя.

Вышеуказанные суммы не могут быть отнесены к прямому действительному ущербу.

Суммы же недополученного дохода с сотрудника взыскать нельзя, зарплату — тоже, ведь сотрудница ее отработала (есть исключения, но этот случай под них не подпадает). Компенсацию расходов на услуги связи — аналогично, поскольку тариф предусматривал фиксированную ежемесячную плату, не зависящую от количества звонков.

📌 Реклама Отключить

Таким образом, суды не установили оснований для наступления материальной ответственности работника, а именно наличие у работодателя прямого действительного ущерба, причиненного противоправными виновными действиями данного работника в процессе трудовой деятельности.

В связи с этим ВС РФ отправил дело на пересмотр в первую инстанцию для вынесения законного решения.

Определение ВС РФ от 28.01.2019 № 18-КГ18-225

Если вовремя не выдать трудовую книжку, придется выдавать зарплату

Уволенная сотрудница обратилась в суд с требованием взыскать с бывшего работодателя компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении в размере двух зарплат.

Объяснила она следующее.

Стороны 18 июля подписали соглашение о расторжении трудового договора с 01.08.2016.

📌 Реклама Отключить

Сотрудница 20 июля подала заявление с просьбой выслать трудовую книжку по ее адресу.

Компания 1 августа выпустила приказ об увольнении, но трудовую книжку сразу не отправила.

Уволенная 5 сентября по электронной почте отправила компании письмо, в котором интересовалась судьбой своей трудовой книжки, местом ее нахождения и сроком возврата.

Она 7 сентября получила ответ, из которого следовало, что фирма разбирается в сложившейся ситуации.

Трудовая книжка 4 октября была доставлена курьерской службой по адресу регистрации женщины.

В связи с этим дама потребовала взыскать с бывшего работодателя в качестве компенсации сумму зарплаты за два месяца ожидания трудовой книжки. Ведь без этого документа она все это время не могла трудоустроиться.

Суд удовлетворил иск.

📌 Реклама Отключить

Указал, что в силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если это невозможно в связи с отсутствием сотрудника либо его отказом от получения документа, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе при неполучении заработка в результате того, что работодатель не выдал вовремя трудовую книжку.

📌 Реклама Отключить

Учитывая, что уволенная еще 20 июля 2016 года попросила выслать ей трудовую книжку, компания была обязана сделать это сразу после оформления увольнения — 1 августа 2016 года.

Не выполнив этого, она создала основания для удовлетворения исковых требований.

Апеляционное определение Московского городского суда от 20.12.2018 № 33-53683/2018

Примечание редакции:

В данном случае суд решил, что задержка выдачи трудовой книжки является основанием для взыскания зарплаты за время задержки. В то же время есть судебные решения, в которых судьи решили иначе: компенсация полагается только в том случае, если сотрудник доказал, что пытался устроиться на другую работу, но ему отказали из-за того, что он не имел на руках трудовой книжки (Апеляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 24.07.2018 № 33-1207/2018).

📌 Реклама Отключить

За недостачу в магазине нельзя привлечь одного продавца

В суд обратилась предпринимательница, обнаружившая на складах своего магазина недостачу.

Первую ревизию провели силами тесного коллектива: сына хозяйки, приходящей уборщицы и единственного оформленного продавца. Недосчитались товара более чем на 350 тыс. рублей.

Однако предпринимательница в эти цифры не поверила, и тогда решили пересчитать еще раз. Пригласили независимых участников, один из которых, правда, приходился бизнесвумен знакомым. Результат — недостача почти на 800 тыс. рублей.

Всю сумму приписали выплатить продавцу, так как согласно подписанным им товарным накладным товары на хранение принял именно он. Но сотрудник отказался общаться с работодателем уже после первой ревизии.

Суды двух инстанций встали на сторону хозяйки магазина, однако ВС РФ нашел в деле много пробелов.

📌 Реклама Отключить

Во-первых, с продавцом не заключено соглашение о полной материальной ответственности. Основным же видом ответственности сотрудника по ТК РФ является ее ограниченная разновидность, то есть в пределах среднемесячного заработка.

Чтобы возложить на кого-то из персонала все обнаруженные убытки, с ним должно быть подписано спецсоглашение либо доказан злой умысел, преступный характер или состояние опьянения. Наличие в деле хотя бы одного из этих оснований доказано не было.

Во-вторых, помимо ответчика в магазине работали и другие продавцы, им также давали ключи от помещений.

В-третьих, суды не проверили, был ли соблюден порядок проведения инвентаризации и вообще учета ТМЦ на предприятии.

Ко всему прочему судьи не дождались ответа из правоохранительных органов на запрос о причинах, по которым они отказались возбуждать в отношении данного продавца уголовное дело.

📌 Реклама Отключить

Ввиду нарушений, допущенных судами нижестоящих инстанций, ВС РФ отправил дело на новое, более детальное рассмотрение.

Определение Верховного Суда РФ от 20.08.2018 № 18-КГ18-126

Через сайт поиска работы причину отказа в приеме не получить

Соискатель откликнулся на вакансию главного бухгалтера через сайт поиска работы.

Компания ему отказала.

Формальный отказ человека не устроил, и он отправил в адрес работодателя письмо с просьбой в письменном виде обосновать причину такого решения. Однако почтовый конверт вернулся обратно за истечением срока хранения.

Тогда работник обратился в суд с иском признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать ответчика принять его на должность главного бухгалтера, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

📌 Реклама Отключить

Суд отказался удовлетворить этот иск.

Судьи пришли к выводу, что у человека, который отправил резюме через сайт вакансий, нет оснований требовать официального ответа с разъяснением причин отказа в приеме на работу.

Такие основания у него появятся только в случае, если он обратится к работодателю с заявлением о приеме на работу. Истец этого не делал. Представленное же через сайт поиска вакансий резюме не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора.

Апеляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 № 33-11357/2018

📌 Реклама Отключить

За отказ перейти на работу из дома в офис увольнять нельзя

Женщина работала дистанционно и выполняла задания, направляемые работодателем по электронной почте или по телефону. Режим рабочего времени был свободным.

Компания решила оптимизировать рабочий процесс и повысить эффективность своей деятельности. С этой целью она создала департамент развития, включила в его состав должность женщины, подчинила ей одного сотрудника (консультанта), местом работы определила офис компании с режимом работы пять дней в неделю с 12:00 до 17:00. Из правил внутреннего трудового распорядка были исключены пункты, касающиеся дистанционной работы.

Дама получила уведомление о том, что в связи с изменением организационных условий труда ей предлагается либо согласиться на них, либо уволиться (ст. 74, п. 7 ст. 77 ТК РФ).

📌 Реклама Отключить

С переводом на стационарное рабочее место она не согласилась и была уволена.

Дама оспорила действия компании, поскольку функционал занимаемой ею должности не изменялся, а подчинение ей сотрудника не влекло необходимости ежедневной явки в офис. Таким образом, в организации не произошли организационные или технологические преобразования условий труда, дающие работодателю право на изменение условий трудового договора.

Суд с ней согласился и обязал компанию принять женщину обратно.

Судьи указали, что поскольку:

  • осуществляемая истицей ранее трудовая функция не требовала ее присутствия в офисе;
  • обязанности по результатам реорганизационных мероприятий оставались неизменными;
  • доказательства необходимости присутствия истицы в офисе на стационарном рабочем месте ответчик суду не представил, это позволяет прийти к выводам, что изменение условий трудового договора не имеет связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации, не являлось необходимым, а значит, истцу могли быть сохранены прежние условия труда.

Апеляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 № 33-14969/2019 📌 Реклама Отключить

Примечание редакции:

Также не является изменением организационных условий труда и основанием для увольнения сотрудника ситуация, когда вместо одной должности вводятся три других, между которыми распределяется ее функционал — это больше похоже на сокращение штатной единицы, которое должно проводиться по всем правилам (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г/2-17263/17).

Больничный как тайное оружие в споре об увольнении не поможет

Сотруднице 16 октября выписали больничный лист.

Она не сообщила об этом работодателю, хотя в правилах внутреннего трудового распорядка имелся пункт, обязывающий ее ставить руководителя в известность о причинах отсутствия на рабочем месте.

Спустя два дня компания отправила сотруднице телеграмму с просьбой предоставить объяснение о причине неявки в офис. Она лично получила этот запрос, но не ответила. Компания отправила еще несколько писем, но ответа так и не получила. Тогда она уволила сотрудницу за прогул.

📌 Реклама Отключить

Дама обратилась в суд и заявила, что в период нахождения на больничном уволить ее не имели права.

Однако суд решил, что имели, ведь она скрывала, что находится на больничном, а значит, злоупотребляла своим правом. Работница предъявила листок нетрудоспособности только после того, как ее уволили, — в ноябре.

На момент же издания приказа об увольнении работодатель не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности истицы, хотя пытался это выяснить.

Таким образом, компания не должна отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Апеляционное определение Московского городского суда от 12.12.2017 № 33-46159/2017

📌 Реклама Отключить

За просмотр сайтов в личных целях могут уволить

Предприятие рассталось с начальником службы безопасности, потому что он:

  • использовал Интернет на рабочем месте в личных целях и просматривал сайты, не имеющие отношения к функциональным обязанностям;
  • хранил на рабочем компьютере материалы, не имеющие отношения к работе;
  • использовал чужие логин и пароль для входа в систему предприятия;
  • использовал принтеры для распечатки документов личного характера.

Сначала сотруднику шесть раз объявили замечание и выговор, а затем уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Бывший начальник обжаловал увольнение в суде, но добился только отмены двух приказов из шести об объявлении выговора. Увольнение же не аннулировали.

📌 Реклама Отключить

Суды указали, что работник нарушил требования нескольких пунктов правил внутреннего трудового распорядка общества, которые запрещают:

  • использование Интернета на работе в личных целях;
  • просмотр сайтов, тематика которых не соответствует содержанию работы;
  • вход в информационную систему с использованием чужих идентификаторов и паролей.

Апеляционное определение Московского городского суда от 14.03.2019 № 33-8544/2019

Примечание редакции:

В локальных актах организации также может быть установлен запрет самовольно подключать к компьютерам какие-либо периферийные устройства. Например, USB-флеш-накопители и внешние жесткие диски. Если работники это требование нарушат, то могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При этом какую информацию они перенесли на личное устройство, значения может и не иметь (Апеляционное определение Челябинского областного суда от 21.03.2019 № 11-3194/2019).

📌 Реклама Отключить

Кроме технических ограничений могут быть и этические, например, не грубить, не оскорблять клиентов и других сотрудников. Если работник игнорирует этот запрет и позволяет себе неприязненные высказывания, компания вправе его наказать (Апеляционное определение Московского городского суда от 16.07.2018 № 33-31179/2018).

Быстро трезвеющих сотрудников увольнять не положено

Водителя уволили за появление на работе в состоянии опьянения.

Он не согласился и обратился в суд.

Работник объяснил, что в рамках предрейсового медосмотра прошел освидетельствование на состояние опьянения с помощью алкотестера дважды:

  • первый выдох показал наличие этилового спирта в выдыхаемом воздухе 0,17 мг/л (при норме 0,16);
  • второй выдох, произведенный через 20 минут, — 0 мг/л.

Однако, несмотря на второй отрицательный показатель исследования, водителя все равно уволили. 📌 Реклама Отключить

Суд решил, что действия работодателя являются нарушением порядка, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н.

В пункте 15 данного документа прописано, что заключение «установлено состояние опьянения» выносится только при положительном результате повторного исследования.

Кроме того, сразу после изложенных событий и отстранения от работы водитель направился в наркологический центр, где ему было проведено еще одно медосвидетельствование, которое также не подтвердило состояние опьянения.

Суд решил, что при таких обстоятельствах сотрудника следовало считать трезвым, признал увольнение незаконным и обязал компанию выплатить водителю:

  • средний заработок за время вынужденного прогула — 545 тыс. рублей;
  • расходы на проведение медосвидетельствования — 5,6 тыс. рублей;
  • компенсацию морального вреда — 3 тыс. рублей.

Апеляционное определение Московского городского суда от 12.03.2019 № 33-5904/2019 📌 Реклама Отключить

Примечание редакции:

Положительным результатом считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации более 0,16 мг/л на один литр выдыхаемого воздуха (0,356 промилле).

Сотрудники порой ссылаются на то, что вследствие обострения имеющихся у них хронических заболеваний (бронхиальной астмы, аллергии и др.) они были вынуждены принимать спиртосодержащие лекарственные препараты и проводить ингаляции, что могло привести в нетрезвое состояние.

Однако суды считают, что эти доводы не имеют правового значения, пусть даже виной всему микстура от кашля. По факту опьянение есть опьянение. На рабочем месте в таком виде появляться нельзя (Апеляционное определение Московского городского суда от 28.06.2018 № 33-28041/2018).

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7

Оплата сверхурочной работы: взыскание в судебном порядке

Нередко сотрудники остаются на работе после окончания рабочего дня по устному распоряжению руководства и перерабатывают от часа и более. В течение месяца число таких переработок может быть значительным. Согласно ст. 99 ТК РФ такая работа является сверхурочной и должна оплачиваться в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). Однако не всегда работодатели соблюдают данное требование закона. Рассмотрим некоторые решения суда.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из Решения Красноглинского районного суда г. Самары от 15.12.2009 известно, что М. с 06.06.2002 по 11.02.2008 проходил службу в ФБУ «ИК N *» в должности начальника столовой отдела интендантского и хозяйственного обеспечения. Приказом начальника учреждения от 11.02.2008 N 20 л/с М. был уволен со службы по п. «ж» (по болезни) ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1 (далее — Положение о службе). 17.03.2008 приказом начальника учреждения ФБУ «ИК N *» принят в персонал центра трудовой адаптации осужденных на должность кладовщика. 24.06.2009 уволен в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

М. обратился в суд с иском к ФБУ «ИК N *», ГУФСИН России по Самарской области о взыскании невыплаченных денежных средств за сверхурочную работу, процентов и компенсации морального вреда за период с 06.06.2002 по 11.02.2008. В заявлении он указал, что время работы в должности начальника столовой было строго нормировано: пятидневная рабочая неделя с 08.00 до 17.00. За время работы в ФБУ «ИК N *» в должности начальника столовой по распоряжению руководителя он привлекался к другой работе в виде суточных дежурств (два раза в месяц в рабочие дни и два раза в месяц по выходным дням) для усиления подразделения отдела безопасности учреждения. Сотрудник нес службу по патрулированию территории учреждения и исполнял обязанности младшего инспектора отдела безопасности. Сверхурочная работа фиксировалась в суточных ведомостях и табелях учета рабочего времени в расчетном отделе бухгалтерии. За эту работу ему не платили, дополнительное время отдыха не предоставлялось. В связи с чем истец просил суд взыскать с ответчиков задолженность по заработной плате с августа 2006 г. в сумме 107 806 руб. 40 коп., проценты за задержку выплаты — 37 244 руб. 84 коп. и за моральный вред — 250 000 руб.

Относительно срока обращения в суд М. заявил, что установленный законодательством срок им нарушен не был, поскольку он продолжал работать в ФБУ «ИК N *» до 23.06.2009. В трехмесячный период после увольнения он обратился в суд о взыскании невыплаченных денежных средств за сверхурочную работу. После увольнения с аттестованной должности ему нужна была работа, работа кладовщика его устраивала, в связи с чем он не обращался в суд о взыскании данной задолженности. О том, что его право нарушается, сотрудник знал с июля 2002 г.

В судебном заседании представители ответчиков иск не признали, указав, что М. пропустил установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Свою позицию они мотивировали тем, что М. еще в период службы при получении заработной платы было достоверно известно, что его право нарушено с 2002 г., однако в суд с соответствующими требованиями он обратился только 11.08.2009.

Из пояснений М. в судебном заседании следует: начиная с 2002 г. он знал, что ему не в полном объеме выплачивались денежные средства за сверхурочную работу. О том, что такая задолженность перед ним существовала, ему было известно при увольнении, то есть с 11.02.2008, однако предложенная ему работа в должности кладовщика его устраивала и была нужна, в связи с чем он не стал обращаться в суд о взыскании не выплаченных денежных средств за сверхурочную работу по аттестованной должности.

В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами).

М. не представил суду доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд в трехмесячный срок со дня увольнения, то есть с 11.02.2008. Его пояснения, что ему нужна была работа в должности кладовщика, не могут служить основанием того, что он не обратился в суд вовремя. Ссылки М. на то, что ему грозили бы большие неприятности на работе, ничем не подтверждаются, являются голословными и опровергаются пояснениями М.: со стороны руководства по аттестованной должности к нему претензий не было. Кроме того, если бы М. не устраивал руководство ФБУ «ИК N *», ему не была бы предложена должность кладовщика в данном учреждении.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу: М. на момент увольнения со службы знал о нарушенном праве, за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права, в суд не обратился, при рассмотрении дела причины, по которым не обратился, не являются уважительными для восстановления срока обращения в суд, доказательства уважительности причин пропуска срока не представил, в связи с чем в удовлетворении заявленных М. исковых требований о взыскании невыплаченных денежных средств за сверхурочную работу, процентов и компенсации морального вреда следует отказать.

Обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы и погашению образовавшейся задолженности сохраняется в течение всего периода работы.

Срок исковой давности не является пропущенным, если работник обратился в суд с исковым заявлением в течение трех месяцев со дня увольнения.

Из Решения Кольского районного суда Мурманской области от 28.07.2008 N 2-1225/2008 известно, что Н. обратился в суд с иском к ОВД по Кольскому району Мурманской области о взыскании денежных средств за сверхурочную работу.

В судебном заседании установлено, что с 05.08.1994 по 20.03.2008 истец проходил службу в ОВД Кольского района Мурманской области, в том числе в должности помощника начальника дежурной части — оперативного дежурного с 21.09.1999 по день увольнения. В период 2003 — 2008 гг. истец привлекался по инициативе работодателя к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени на основании графика дежурств, обязательного для исполнения сотрудниками ОВД. Оплата данной переработки в повышенном размере произведена не в полном объеме и после увольнения истца не была ему выплачена. Также не в полном объеме произведена оплата работы в ночное время за 2008 г.

Истец указал, что в период с 2003 г. по февраль 2008 г. он отработал сверхурочно 3383 часов и 3256 часов в ночное время. По окончании службы денежное довольствие за эту работу ему в полном объеме выплачено не было. По его подсчетам задолженность по заработной плате за названный период составила 210 051 руб. 64 коп. С расчетом ответчика, согласно которому задолженность по заработной плате составляет 50 298 руб. 67 коп., истец не согласился, отметив, что в расчете из каждой дежурной смены исключен перерыв на четыре часа для отдыха и приема пищи. Фактически воспользоваться данным перерывом во время работы он мог не всегда в связи с характером работы дежурной части. Кроме того, комната для отдыха и приема пищи в поселковом отделении милиции п. Мурмаши ОВД по Кольскому району не соответствовала нормативам: была недостаточно изолирована от рабочего помещения дежурной части, дежурным не выдавалось постельное белье. Также Н. считает, что в табелях учета рабочего времени не всегда правильно определялось количество отработанных ночных часов. Табели в основном составлял и подписывал он, но писал то, что ему говорили вышестоящие сотрудники. Истец не согласен с возражениями ответчика по вопросу пропуска срока для обращения в суд с данным иском, поскольку этот срок, по его мнению, должен исчисляться с момента его увольнения, то есть с 20.03.2008. Обращение в суд поступило 17.06.2008, таким образом, срок обращения в суд с данным иском не пропущен.

Представитель ответчика — К. в судебном заседании в полном объеме иск не признала, просила в иске отказать по следующим причинам:

— истцом пропущен срок для обращения с иском в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ. Хотя в период работы истец ежемесячно получал денежное довольствие, видел предназначенные к выплате суммы, знал о нарушении своего права в виде неоплаченной переработки, но в установленный законом трехмесячный срок с иском в суд не обратился;

— в ОВД по Кольскому району установлен суммированный учет рабочего времени, при этом учетным периодом является год. Следовательно, с иском о взыскании невыплаченных в течение каждого года сумм истец должен был обращаться до 1 апреля следующего года;

— поскольку истец работал сверхурочно не на основании письменного приказа начальника ОВД, а на основании графика дежурства, где продолжительность смены сократить нельзя, переработка должна компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, а не денежным возмещением;

— истец с рапортом о предоставлении отгулов или об оплате сверхурочных к руководству не обращался;

— оплата за переработку за 2003 — 2008 гг. была ему произведена за 120 часов в соответствии с трудовым законодательством, работа в ночное время оплачена полностью, кроме 53 часов в 2008 гг., за которые при увольнении истца не были выплачены деньги в связи с несвоевременным предоставлением табеля;

— истцом неверно производится расчет задолженности по оплате сверхурочных. Поскольку он являлся сотрудником органов внутренних дел, порядок прохождения его службы регламентируется не только ТК РФ, но и иными нормативными правовыми актами, устанавливающими особенности такой службы. В соответствии с Приказом МВД России от 26.02.2002 N 174дсп «О мерах по совершенствованию деятельности дежурных частей органов внутренних дел Российской Федерации» (далее — Приказ N 174дсп) во время дежурства сотрудникам поочередно предоставляются перерывы для принятия пищи и кратковременного отдыха общей продолжительностью четыре часа за каждую смену. Они не включаются в рабочее время и оплате не подлежат.

По уточненному расчету бухгалтерии ОВД по Кольскому району недополученное истцом денежное довольствие за вычетом НДФЛ составляет 50 928 руб. 67 коп. Суд, заслушав стороны и исследовав материалы дела, находит иск подлежащим удовлетворению частично.

В соответствии со ст. 20 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 «О милиции» для сотрудников милиции устанавливается общая продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю. При необходимости эти сотрудники могут быть привлечены к выполнению служебных обязанностей сверх установленного времени, а также в ночное время, в выходные и праздничные дни.

Согласно п. 113.1 Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел (далее — Положение) <1> за работу в ночное время производится доплата из расчета 35% часовой ставки, исчисленной путем деления месячного оклада денежного содержания сотрудника на среднемесячное количество рабочих часов в данном календарном году. Пунктом 113.3 Положения установлено, что работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере часовой ставки, исчисленной в соответствии с п. 113.1 Положения.

<1> Утверждено Приказом МВД России от 14.12.2009 N 960.

Доводы представителя ответчика о пропуске истцом определенного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд с указанным иском являются необоснованными, поскольку в силу ст. ст. 136, 140 ТК РФ обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы и погашению образовавшейся задолженности сохраняется в течение всего периода работы. Доводы представителя ответчика о том, что истец имел право обратиться с таким иском не позднее 1 апреля года, следующего за годом, в котором образовалась задолженность, основаны на ошибочном толковании законодательства. Как установлено в судебном заседании, при увольнении истца полный расчет с ним не был произведен, трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены 20.03.2008, после чего истец в течение трех месяцев (17.06.2008) направил исковое заявление в суд, что подтверждается штемпелем отделения связи на почтовом конверте.

Определяя сумму задолженности по оплате работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени, суд пришел к выводу, что расчет ответчика является более правильным. Он составлен исходя из положения Приказа N 174дсп.

В соответствии с п. 23 данного Приказа продолжительность работы каждой смены составляет 24 часа. Во время дежурства сотрудникам поочередно предоставляются перерывы для принятия пищи и кратковременного отдыха общей продолжительностью каждому: при трехсменном дежурстве — шесть часов, при четырехсменном — четыре часа.

Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. В судебном заседании установлено (и истцом не оспаривается), что условия для отдыха и приема пищи сотрудников дежурной смены в Мурмашинском ПОМ созданы: имеется специальная комната. Доказательств тому, что она оборудована с нарушением действующих нормативов либо сотрудникам отказывалось в выдаче постельного белья для отдыха, суду не представлено. Таким образом, доводы ответчика о необходимости исключения из продолжительности рабочего времени каждой дежурной смены истца четырехчасового перерыва для отдыха и питания являются обоснованными. Возражения истца, полагающего, что данный перерыв не подлежит исключению из рабочего времени, поскольку он не может по условиям службы покидать дежурную часть и использовать его по своему усмотрению, суд нашел не соответствующими действующему законодательству.

В силу ст. 3 Положения о службе правовую основу службы в органах внутренних дел составляют Конституция РФ, законы и иные правовые акты РФ, нормативные акты Министерства внутренних дел, настоящее Положение и индивидуальный контракт о службе в органах внутренних дел (контракт).

По смыслу действующего законодательства служба в органах внутренних дел регламентируется не только Трудовым кодексом, но и специальными нормативными правовыми актами, в том числе издаваемыми Министерством внутренних дел. При прохождении службы в правоохранительных органах сотрудникам не только предоставляются дополнительные льготы и преимущества (выплата надбавки за сложность и напряженность, за выслугу лет, единовременное денежное вознаграждение и иные дополнительные выплаты), но и устанавливаются определенные ограничения, связанные с особенностями такой службы.

Сумма задолженности за работу сверх нормальной продолжительности, рассчитанная истцом, не учитывает особенностей нормативно-правового регулирования службы в органах внутренних дел, требований Приказа N 174дсп, поэтому является завышенной.

Оплата за работу в ночное время за 2003 — 2007 гг. производилась истцу в период прохождения службы в полном объеме согласно табелям учета рабочего времени. Доводы истца о том, что в табелях количество часов работы в ночное время было занижено, суд находит неубедительными, поскольку обязанность по ведению табелей сотрудников дежурной части Мурмашинского ПОМ в спорный период была возложена на самого истца. Количество оплаченных часов работы в ночное время по личным карточкам денежного довольствия соответствует количеству часов, указанному в табелях за личной подписью истца. Оплата за работу в ночное время за 2008 г. в количестве 60 часов истцу не произведена, данная сумма учтена в справке-расчете ответчика.

При таких обстоятельствах суд считает, что взысканию с ответчика в пользу истца подлежит задолженность по заработной плате (денежному довольствию) в сумме 50 928 руб. 67 коп. по расчету ОВД по Кольскому району.

Выход на работу раньше срока, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре, без распоряжения руководителя не является временем, отработанным сверхурочно.

Согласно Решению Лебяжьевского районного суда Курганской области от 13.11.2008 К. обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с А. заработной платы и компенсации за моральный вред. В обоснование своих требований она указала, что 02.08.2008 была принята на работу продавцом в магазин «Продукты», принадлежащий А. Работала с 08.00 до 21.00, хотя в трудовом договоре время начала работы было определено 08.30. Работала до 16.08.2008 одна, хотя было предусмотрено два продавца по графику 2/2 дня. При увольнении с работы с нею не был произведен окончательный расчет. Истцом указано, что за 15 дней норма рабочего времени составляет 120 часов. Она работала 15 дней по 13 часов, что составляет 195 часов и превышает норму рабочего времени на 75 часов. Трудовым договором была определена заработная плата в размере 3000 руб. в месяц плюс 15% (уральский коэффициент), всего 3450 руб. В месяце при пятидневной рабочей неделе 20 рабочих дней, или 160 часов. Исходя из этого, 1 час рабочего времени по расчетам К. равен 21 руб. 56 коп. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном. В итоге сумма заработной платы К. за переработанное время составила 2910 руб. 60 коп.

Истец просит суд взыскать с А. 5250 руб. 86 коп. в счет причитающейся заработной платы: 3450 руб. — заработная плата за 15 дней работы, 924 руб. 30 коп. — сверхурочная заработная плата за проработанное время, оплачиваемое в полуторном размере, 1314 руб. 56 коп. — сверхурочная заработная плата за проработанное время, оплачиваемое в двойном размере, минус 13% — НДФЛ. Кроме того, К. указала, что в связи с недостачей, выявленной в магазине, невыплатой заработной платы и судебными разбирательствами она испытывала нравственные страдания и проходила лечение в МУЗ «Лебяжьевская ЦРБ», в связи с чем просила взыскать компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

Ответчик А. иск признала частично, суду пояснила, что К. неправильно произведен расчет заработной платы. Норма рабочего времени по производственному календарю в августе составляет 168 часов. Оклад по трудовому договору — 3000 руб. плюс 15% (уральский коэффициент), всего 3450 руб. Стоимость 1 рабочего часа исчисляется из расчета: 3450 руб. / 168 ч = 20 руб. 54 коп. За 15 рабочих дней по норме 8 часов заработная плата составляет: 15 дн. x 8 ч x 20,54 руб. = 2464,80 руб. Ежедневный сверхурочный час оплачивается в полуторакратном размере: 20 руб. 54 коп. x 1,5 = 30 руб. 81 коп. Переработка составляет 30 часов (15 дн. x 2 ч), то есть 924 руб. 30 коп. (30 ч x 30 руб. 81 коп.). Всего К. отработано 182 часа, из них 120 часов оплачивается в однократном размере, 30 часов — в полуторакратном, 32 часа — в двукратном. Сумма зарплаты за 32 часа в двукратном размере составляет 1314 руб. 56 коп. (20 руб. 54 коп. x 2 x 32 часа).

Всего К. за период ее работы продавцом начислено 4703 руб. 66 коп. При расчете вычитается подоходный налог в размере 13%, что составляет 661 руб. Значит, к выдаче за проработанное время причитается 4092 руб. 66 коп. Согласно трудовому договору К. работала с 08.30 до 21.00. Окончание рабочего времени можно проследить по чекам. Кассовый аппарат закрыт — рабочий день закончен. Было обговорено, что К. будет работать, как указано в трудовом договоре. Работа в магазине предусматривала двух продавцов, которые работали бы, как им удобно (через один или через два дня). Факт того, что истец работала до 21.00, ответчик не оспаривает. Но то, что продавец может прийти на работу раньше по своему желанию, — его право. С требованиями К. о взыскании компенсации морального вреда А. не согласна, так как моральный вред причинен и ей: она тоже ходит в суд. За трудовой книжкой К. приглашалась, ей была начислена заработная плата, но она не пришла. Если бы она явилась, зарплата была бы выдана.

Свидетель К. суду показал, что его жена К. работала в магазине «Продукты», находящемся на территории нефтебазы, у А. со 2 по 16 августа 2008 г. с 08.00 до 21.00. На обед она не приходила, он привозил его жене на работу. После увольнения заработную плату ей не выплатили. Жена показывала договор, в котором значилась зарплата в размере 3000 руб.

Свидетель Ф. суду показала, что проживает недалеко от названного магазина, покупает в нем продукты. Она посещала магазин в августе 2008 г. и видела, что продавцом работала К. Магазин работал с 08.00 до 21.00, это было видно из окна ее дома.

Судом исследованы представленные в суд сторонами письменные доказательства:

— должностная инструкция на продавца К., содержащая общие требования к работе продавца;

— копия трудового договора от 2 августа 2008 г., заключенного между К. и А., в соответствии с которым К. принята на работу в качестве продавца магазина «Продукты» со 2 августа 2008 г., определено начало работы в 08.30, установлены размер заработной платы в сумме 3000 руб., надбавка к заработной плате в размере 15% (уральский коэффициент);

— копия типового договора о полной материальной ответственности К.;

— копии кассовых чеков, в соответствии с которыми касса закрывалась со 2 по 4 и с 6 по 15 августа 2008 г. в период времени с 20.30 до 21.00;

— табель учета рабочего времени К., согласно которому количество рабочих часов составило 182 часа;

— справки и выборка сообщений начальника ОВО при ОВД по Лебяжьевскому району Курганской области: с 2 по 16 августа 2008 г. снятие и постановка на охрану магазина «Продукты» производились автоматически в 21.00 и в 07.00 соответственно;

— выписка из медицинской карты К., согласно которой в период с 26.09.2008 по 10.10.2008 она находилась на амбулаторном лечении с диагнозом «гипертоническая болезнь»;

— копия листка нетрудоспособности на имя К., в соответствии с которым с 26.09.2008 по 10.10.2008 она проходила амбулаторное лечение в связи с заболеванием.

Исследовав материалы дела, заслушав пояснения сторон, показания свидетелей, суд полагает, что заявленные К. требования подлежат частичному удовлетворению. Доводы истца К. о том, что она работала с 08.00 и это время подлежит зачету в общее время работы, суд признает необоснованными, так как в соответствии с условиями трудового договора начало рабочего дня — 08.30. Факт работы К. с 08.00 суд расценивает как добровольное волеизъявление и не считает, что время работы с 08.00 до 08.30 ежедневно подлежит оплате. То, что К. ежедневно работала до 21.00, подтверждается показаниями свидетелей, пояснениями истца и не оспаривается ответчиком. Несмотря на представленные ответчиком кассовые чеки, свидетельствующие о прекращении работы по реализации товаров ранее 21.00, суд учитывает, что К. также выполняла обязанности уборщицы в магазине, что было обусловлено договоренностью с А. В связи с этим суд считает, что К. ежедневно со 2 по 16 августа 2008 г. работала в магазине «Продукты» с 08.30 до 21.00.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ, если по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Учитывая, что магазин «Продукты», принадлежащий А., осуществлял работу ежедневно, без выходных дней, с 08.30 до 21.00, суд применяет при подсчете размера заработной платы, причитающейся К., суммированный учет рабочего времени. При этом им определен учетный период — месяц, так как общее количество проработанных К. дней превышает неделю.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При таких обстоятельствах из учета пятидневной недели нормальная продолжительность рабочего времени в день составляет 8 часов (40 ч / 5 дн.). Принимая во внимание тот факт, что в августе 2008 г. количество рабочих дней составило 21 день, нормальная продолжительность рабочего времени в месяц будет 168 часов (8 ч x 21 дн.).

В соответствии с п. 10 трудового договора, заключенного 2 августа 2008 г. между К. и А., К. установлены заработная плата в размере 3000 руб. и надбавка в размере 15% (уральский коэффициент), общий размер ежемесячной платы составил 3450 руб. (3000 руб. + 13% от 3000 руб.). Исходя из этого, размер заработной платы в час при нормальной продолжительности рабочего дня — 20 руб. 54 коп. (3450 руб. / 168 ч). Таким образом, заработная плата К. за проработанное время при нормальной продолжительности рабочего дня составляет 2464 руб. 80 коп. (8 ч x 20 руб. 54 коп. x 15 дн.).

Общее количество проработанных К. часов равно 187,5 часа (12,5 ч x 15 дн.). Количество часов при условии нормальной продолжительности рабочего дня за проработанное К. время составляет 120 часов (15 дн. x 8 ч). Количество часов, проработанных К. сверх нормальной продолжительности рабочего дня, — 67,5 часа ((187,5 — 120) ч).

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Количество часов, проработанных К., подлежащих оплате в полуторном размере, составляет 30 часов (15 дн. x 2 ч). Заработная плата, подлежащая выплате в полуторном размере, равна 924 руб. 30 коп. (20 руб. 54 коп. x 1,5 x 30 ч).

Таким образом, общая сумма начисленной заработной платы должна составлять 4929 руб. 60 коп. ((2464,80 + 924,30 + 1540,50) руб.).

Согласно ст. 224 НК РФ налог на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%. При таких обстоятельствах общий размер заработной платы, подлежащей выплате К. за время, проработанное ею в магазине «Продукты», составляет 4288 руб. 75 коп. (4929 руб. 60 коп. — 13% от 4929 руб. 60 коп.).

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Судом установлено: выплата заработной платы К. не произведена, в связи с чем принято решение о взыскании с А. в пользу К. невыплаченной заработной платы в размере 4288 руб. 75 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Согласно ч. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Судом установлено, что К. за получением заработной платы не обращалась потому, что проходила лечение в МУЗ «Лебяжьевская ЦРБ» в связи с недостачей, выявленной в магазине, невыплатой заработной платы и судебными разбирательствами. Данные обстоятельства были учтены судом при определении размера компенсации морального вреда. Так как А. не принималось мер к своевременному погашению задолженности по заработной плате (в день увольнения), суд определил размер компенсации морального вреда в размере 500 руб.

На основании изложенного суд решил исковые требования К. удовлетворить частично. Взыскать с А. в пользу К. в счет погашения задолженности по заработной плате 4288 руб. 75 коп., в счет компенсации морального вреда 500 руб., а всего 4788 руб. 75 коп. В остальной части исковых требований К. отказать.

А. П.Крючков

Эксперт журнала

«Отдел кадров

Бюджетного учреждения»

Подписано в печать

Трудовые споры

Трудовые отношения для обоих сторон возможны только с соблюдением законных трудовых прав, свобод и обоюдных интересов закрепленных в трудовом законодательстве РФ и судебной практики. Права не только не знают, но и не соблюдают в большинстве своем, как работники так и работодатели. Постаряемся раскрыть основные моменты возникновения разрешения и последствий данных конфликтов.

Что такое трудовые споры

Данные споры это правовые разногласия, возникающие в процессе отношений между работником и работодателем, в том числе такие как, прием и увольнение, начисление, задержка и не выплата заработной платы, а также соблюдение условия труда, правил внутреннего распорядка и норм конфиденциальности.

  • Распределяются на коллективные (групповые) и индивидуальные, рассматриваются в судах общей юрисдикции (городские суды) в установленные законом сроки.
  • Разрешаются они инспекцией с органами прокуратуру или в судебном порядке.
  • Срок давности по данным категориям для обращения в суд составляют 3 (три) месяцам и 1 (один) месяц по вопросам касающихся увольнения.

Законодательная классификация по основаниям

Трудовые споры классифицируются по разным основаниям

  1. Трудовые споры по спорящим субъектам: индивидуальные и коллективные.
  2. Виды трудовых споров в зависимости от правоотношения.
  3. Разновидности трудового спора по характеру спора: споры об использовании норм из Трудового кодекса; споры об совершенствовании действующих условий труда или введении новых.
  4. Виды по предмету спора: спор об выплате денежной компенсации и возмещении убытков; спор о признании прав, которые были нарушены другим субъектом.
  5. В зависимости от варианта разрешения: споры искового или неискового характера.

По форме урегулирования

По форме урегулирования их разделяют на исковые и неисковые. С исковым все понятно, а вот со вторым ситуация следующая. Их решают путем создания специальной комиссии, (примирительной), с участием посредника или же разрешением предмета спора в трудовом третейском арбитраже.

В данной рубрике сайта вы найдете ответы на базовые вопросы законодательства, в том числе при их судебном разбирательстве.

Разногласия возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов.

По юридической природе они делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.

Справочно: По данным статистики, в Москве Москве, в прошлом году количество поступивших от граждан обращений по сравнению с 2014 годом увеличилось почти на 50% и составило 55 742. При этом в 2014 году инспекцией было получено 37 310 обращений, в 2015 году – 43 410. Большая часть из них – это жалобы на невыплату зарплаты и нарушение условий договора. В 2017 году Инспекцией запланировано проведение 594 плановых проверок соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Виды трудовых споров и разногласий

При приеме на новое место работы инспекция по труду выявляет со стороны работодателей следующие нарушения:

  • не заключаются трудовые договоры, что характерно, прежде всего, для торговой отрасли, общепита, услуг и строительства;
  • если договор заключен, в нем не прописываются размер и условия оплаты труда,
  • работники не ознакомляются с внутренними локальными актами,
  • не оформляются приказы о приеме на работу,
  • потенциальные работники подвергаются дискриминации.

Например, работодатель может отказать в приеме на работу из-за отсутствия прописки, обусловить отказ беременностью женщины или наличием у нее детей.

К сожалению, при обращении в суд, большинство решений принимается в пользу работодателей, потому что дискриминацию доказать достаточно сложно. Работодатель может успешно защищаться аргументами об отсутствии нужных деловых качеств у истца, отсутствием доказательств о факте обращения к нему и т.д.

Вместе с тем встречаются дела, которые выигрываются гражданами, не принятыми на работу по признаку дискриминации. Так, мужчину не приняли на работу, устно сообщив ему, что на вакантной должности всегда работают женщины, и им нужна женщина. Судом была взыскана компенсация морального вреда (Решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга № 2-4784/2014~М-4527/2014 от 18.09.2014).

Центральный районный суд г. Тулы признал незаконным отказ в приеме на работу в связи с отсутствием ИНН (Решение № 2-3750/2016~М-3851/2016 от 15.12.2016). В другом споре, удовлетворяя иск, суд установил, что работодатель отказал в связи с тем, что не созданы специальные условия для работы инвалида (апелляционное определение Краснодарского краевого суда № 33-25261/2012 от 18.12.2012).

Изменение договора и связанные с этим споры

Общему правилу ст. 72 ТК РФ условия труда, на которых сотрудник приступал к работе, могут быть изменены только по взаимному согласию сторон договора.

Однако работодатели позволяют себе в одностороннем порядке увеличивать нагрузку или объем обязанностей сотрудника, изменять размер или условия причитающихся работнику выплат.

Другим частым нарушением является перевод сотрудника на другую работу без его письменного согласия.

Увольнение с предприятия

Наиболее распространенными нарушениями при увольнении являются нарушение порядка расторжения договора и невыплата денег, причитающихся при увольнении.

Известно, что под предлогом сокращения штатов работодатели увольняют неугодных сотрудников. Обращаясь в суд, последние добиваются восстановления на работе (Решение Индустриального районного суда г. Хабаровска № 2-8286/2016~М-7718/2016 от 26.12.2016 по делу № 2-8286/2016).

Оплата труда на предприятии

Каждому наемному работнику следует знать, что зарплата выплачивается не реже, чем раз в две недели (ст. 136 ТК РФ). Поэтому ,например, условие в договоре о том, что зарплата выплачивается не позднее 15 числа каждого месяца, незаконно (постановление ВС РФ от 15.05.2014 № 3-АД14-1).

В случае задержки работник вправе не являться к месту работы с сохранением своего среднемесячного заработка вплоть до получения уведомления о готовности работодателя произвести расчет в день выхода на работу (ст. 142 ТК РФ). Кроме того, по умолчанию работодатель должен начислить и выплатить проценты за нарушение сроков выплаты зарплаты.

Причем ссылка на финансовые трудности организации не освобождает работодателя от его обязанности своевременно выплачивать зарплату и ответственности в виде уплаты процентов и административного штрафа.

Условия труда на производстве

Работодатели должны оценивать условия труда на рабочих местах для выявления опасных и вредных производственных факторов, а также минимизации их влияния. Тем более, что нарушения в сфере охраны труда ведут к несчастным случаям на производстве.

Сотрудники офисов, работающие с компьютерами, должны направляться на обязательные медицинские осмотры. Но именно компании, ведущие деятельность в офисах, не связаны непосредственно с производством (например, пищевым) и реже подвергаются проверкам, поэтому чаще нарушают это правило.

Работник имеет права выбора компенсации

Суд напомнил работодателям, что работник имеет право самостоятельно выбрать: получить повышенную оплату за сверхурочную работу или получить дополнительное время отдыха. Ограничивать право такого выбора запрещено, а значит, условие трудового договора про отгулы за работу в выходные дни является несостоятельным.

Нельзя навязать подсудность

Верховный суд указал, что в трудовом договоре нельзя закреплять условие о том, что все споры между работником и работодателем рассматриваются в конкретном суде. В этом случае, по нормам ГПК РФ, право выбора, в какой суд обратиться, принадлежит работнику, и работодатель не вправе его в этом ограничивать.

Запрещено увеличить испытательный срок

Московский городской суд решил, что условие трудового договора об испытании для нового сотрудника продолжительностью 6 месяцев вместо 3 является неправомерным. Поэтому, если работодатель уволил работника как непрошедшего испытание, суд признает увольнение незаконным.

Другими частыми нарушениями являются

  • отзыв работников из отпусков,
  • предоставление незаконно коротких отпусков,
  • непредставление дополнительных отпусков работникам, имеющим на них право,
  • невыплаты компенсации за неиспользованные отпуска,
  • несоблюдение норм рабочего времени.
  • нарушения связанные с обработкой о сохранностью персональных данных

В случае трудового конфликта необходима юридическая помощь

При выявлении правонарушений трудовая инспекция выдает работодателям предписания об устранении. В случае неисполнения, компания подвергается административной ответственности.

Но никто не хочет портить отношения с начальством жалобами в трудовую инспекцию. Несмотря на то, что инспекция по труду гарантирует сохранение в тайне имени подателя жалобы, тем не менее, работодатели в большинстве случаев узнают его.

Поэтому лучшим выходом будет обращение к опытному юристу по трудовым спорам, который может уладить разногласия путем переговоров или через суд. На практике были случаи, когда удавалось сместить с должности директора государственного учреждения за допущенные им правонарушения.

В случае проигрыша в суде работодатель вряд ли станет повторять прежние ошибки и, скорее всего, поостережется нарушать нормы трудового законодательства в будущем.

Поделиться с друзьями

Новый «Путеводитель по трудовым спорам» в системе КонсультантПлюс

4 декабря, Москва

Новый информационный банк для юристов — «Путеводитель по трудовым спорам» включен в справочную правовую систему КонсультантПлюс. Он поможет в изучении судебной практики по спорным ситуациям между работниками и работодателями, в профилактике таких конфликтов, при подготовке к судебным заседаниям.

В новом Путеводителе рассматриваются различные спорные ситуации при увольнении сотрудников.

По каждой ситуации Путеводитель содержит: описание спора с указанием обстоятельств, влияющих на исход судебного разбирательства; краткий анализ судебной практики, позиции судов; аннотации судебных решений разных регионов и консультации экспертов; ссылки на полные тексты судебных решений. Подробно рассмотрены последствия для работодателя в зависимости от решения суда.

Вся информация в Путеводителе представлена в компактном и удобном формате, что экономит время специалистов при ее изучении.

На момент выхода в «Путеводителе по трудовым спорам» рассмотрены различные аспекты увольнения:

  • в связи с сокращением численности или штата;
  • в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • за прогул;
  • в связи с истечением срока трудового договора;
  • по соглашению сторон;
  • по собственному желанию.

В дальнейшем в Путеводитель будут добавляться новые ситуации и темы. В частности, такие как невыплата заработной платы, материальная ответственность работника, увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания, увольнение в связи с ликвидацией организации и др. Путеводитель будет обновляться также с учетом изменений законодательства и новой судебной практики.

Новинка продолжает развитие в системе Путеводителей КонсультантПлюс — уникальных материалов, которые позволяют быстро сориентироваться в незнакомом вопросе и либо сразу получить порядок действий, либо сравнить возможные варианты решения вопроса.
С включением нового Путеводителя в КонсультантПлюс теперь содержится шесть Путеводителей для юристов: по трудовым спорам, по договорной работе, по корпоративным спорам, по судебной практике (ГК РФ), по корпоративным процедурам, по госуслугам для юридических лиц.

Коллективные трудовые споры в судебной практике

Коллективные споры в практике встречаются не так часто, как индивидуальные. О чем спорят с работодателями коллективы работников сегодня и чью сторону суд признает правой, рассмотрим на примерах из практики последних лет.

Трудовое законодательство определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или представителями тех и других) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

На практике и юристы достаточно редко сталкиваются с коллективными трудовыми спорами. Однако понимание структуры таких видов споров, а также распределение «популярности» споров по видам и специфики решений по ним будет нелишним для общего кругозора данных должностных лиц. Ведь ни одно предприятие не застраховано от риска возникновения коллективного трудового спора.

Рассмотрим коллективные споры по видам их требований на основе изучения судебной практики.

Признать ЛНА недействительным или незаконным

Нередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов. Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз. Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий ­интересы неопределенного круга лиц.

И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз – прокурор) можно отметить динамику решений судов в пользу требований прокурора, защищающего интересы неопределенного круга лиц, а по сути – ­просто стоящего на страже четкого исполнения закона.

Судебная практика СвернутьПоказать

Суд обязал Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России внести изменения в устав и типовое положение о первичной организации профсоюза, приведя их в соответствие с требованиями законодательства. В частности, суд указал, что оспариваемые прокурором положения противоречат действующему законодательству в части, предусматривающей возможность объявления забастовки авиационным персоналом, осуществляющим деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения (ч. 4 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Жалоба профсоюза на данное решение была оставлена без удовлетворения (решение Савеловского районного суда города Москвы от 07.08.2012; апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2012 по делу № 11-25228).

Признать забастовку незаконной

Работники имеют право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 37 Конституции РФ, ч. 1 ст. 409 ТК РФ). Однако законом установлены определенные требования к порядку принятия решения об объявлении забастовки, порядку ее объявления и ­проведения (ст. 409–413 ТК РФ).

Подробнее о требованиях к проведению забастовки читайте в статье «Что работодателю необходимо знать о трудовых спорах»

При несоблюдении указанных требований забастовка может быть признана судом незаконной (ст. 413 ТК РФ). Согласно положениям ст. 413 ТК РФ суд вправе рассматривать дела о признании незаконными забастовок – как начавшихся, так и еще не начавшихся, но объявленных. Несмотря на то что сам способ разрешения коллективного трудового спора в виде забастовки не самый популярный, однако работодатели в ситуации начавшейся или грядущей забастовки спешат в суд с ­требованиями признать забастовку незаконной.

Стоит отметить, что суды склонны признавать забастовки незаконными чаще по причине несоблюдения представительным органом работников порядка принятия решения и объявления забастовки (т.е. фактически по формальным признакам), нежели тем основаниям, что ­предусмотрены ст. 55 Конституции РФ и ч. 1 ст. 413 ТК РФ.

Судебная практика СвернутьПоказать

Работодатель обратился в суд с иском об оспаривании решения трудового коллектива об объявлении забастовки, признании забастовки незаконной. Суд установил, что забастовка была объявлена более чем за два месяца до ее проведения, что противоречит требованиям и срокам ст. 410 ТК РФ. Учитывая это, суд удовлетворил требования истца-работодателя, признав ее незаконной (решение Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу № 3-5/2013).

Но не только формальные основания являются причиной признания забастовки незаконной. Бывает, что суд признает ее незаконной по причине принятия решения об объявлении забастовки неуполномоченным органом, при отсутствии достаточного количества голосов за ее проведение и пр.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 1 и 3 ст. 410 ТК РФ). При несоблюдении требований указанной нормы законность забастовки работодателю легко оспорить в суде.

Судебная практика СвернутьПоказать

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовки незаконной. Суд удовлетворил исковые требования, признав, что были нарушены требования, установленные ТК РФ для организации и проведения забастовки, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной. Из дела видно, что решение профсоюзной организации об объявлении забастовки в порядке, предусмотренном ст. 410 ТК РФ, ни собранием, ни конференцией работников не принималось. При рассмотрении спора судом установлено, что численность работников составила более 230 человек, однако первичной профсоюзной организацией собрано 68 ­подписей работников в поддержку выдвинутых первичной профсоюзной организацией требований к работодателю, что составляет менее половины работников общества.

Кроме того, из подписных листов не следует, что работники выразили волю на объявление оспариваемой работодателем забастовки. Таким образом, как правильно указал суд в решении, оснований считать, что при направлении требований работников и предупреждении о начале предстоящей забастовки профсоюзный комитет действовал в соответствии с имеющимися у него полномочиями и в интересах всех работников предприятия, не имеется. При этом доказательств того, что первичной профсоюзной организацией принималось решение о выдвижении требований, а профсоюзным комитетом – решение об объявлении забастовки, соответствующее требованиям ст. 410 ТК РФ, ответчиками представлено не было. С учетом вышеизложенных обстоятельств суд признал забастовку незаконной, удовлетворив требования работодателя (решение Ленинградского областного суда от 22.11.2013, определение Верховного Суда РФ от 28.03.2014 № 33-АПГ14-3).

Споры и недоразумения

Довольно часто работники обращаются в суд с исковыми требованиями, по которым суд просто прекращает дело с формулировкой, что данный спор не подлежит рассмотрению как индивидуальный трудовой спор. Например, в ТК РФ отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Часть споров заключается в обращении одного работника в интересах всего трудового коллектива без наличия у него полномочий ­представителя.

Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. ­29–31 ТК РФ и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме, ­направляются работодателю.

Статьей 37 ТК РФ предусмотрено три случая, когда профсоюзные организации выступают от имени всех работников данного работодателя:

  • когда две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного ­работодателя, создали единый представительный орган (ч. 2);
  • когда в организации действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (ч. 3);
  • когда на общем собрании (конференции) работников избрана первичная профсоюзная организация, которой поручено вступить в коллективные переговоры от имени работников.

В практике можно встретить случаи, когда работник обращается в суд с иском об оспаривании локального нормативного акта работодателя (который к тому же может и не быть признан судом таковым), хотя это относится к полномочиям представительного органа работников. В подобных спорах инициатор чаще всего не обладает полномочиями выступать от имени всего коллектива либо превышает свои полномочия или явно ошибается в их объеме.

Судебная практика СвернутьПоказать

Работница обратилась в суд с иском о признании незаконным и не подлежащим применению приказа работодателя о сокращении штата работников, об отзыве уведомлений работникам об их сокращении. Исковые требования мотивировала тем, что директором предприятия издан приказ о сокращении штата работников, который является незаконным, поскольку вынесен без учета мнения выборного профсоюзного органа, без проведения переговоров с профсоюзом. Кроме того, сокращение штата имеет место в период неразрешенного коллективного трудового спора, что противоречит закону.

Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников. Поскольку ликвидации организации, полной или частичной приостановки производства, изменения формы собственности на предприятии не производилось, поэтому и не ­требовалось предварительное уведомление профсоюзной организации за три месяца.

Кроме того, оспариваемый приказ не нарушает прав работницы, поскольку не содержит императивных норм о расторжении с ней трудового договора. На момент рассмотрения спора не был издан приказ об увольнении истицы, поэтому работодатель не нарушил нормы ст. 415 ТК РФ о запрете на увольнение работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре (решение Подольского городского суда Московской области от 01.06.2010; определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17902).

В практике коллективных споров нередки ситуации, когда требования выдвигает коллектив, например, объединение рабочих, который в рамках ТК РФ не обладает правами представительного органа, т.е. не имеет права выдвигать какие-либо требования от имени всего персонала, объявлять забастовки или заставлять (понуждать) работодателя принять участие в примирительных процедурах. В данном случае суд всегда указывает на то, что данный орган, не подпадающий в силу норм ТК РФ под понятие «представительный орган работников», представляет интересы лишь части коллектива – сотрудников, входящих в его состав. На этом основании суд отказывает в удовлетворении заявленных исковых требований.

Судебная практика СвернутьПоказать

Межрегиональное объединение рабочих профсоюзов «Защита» обратилось в суд с иском к работодателю о признании наличия коллективного трудового спора и понуждении работодателя принять участие в примирительных процедурах по его разрешению. В обоснование иска истец указал, что конференция работников приняла решение выдвинуть ряд требований к ответчику в связи с нарушением им условий коллективного договора. Поэтому истец обратился в адрес завода с указанными требованиями, однако работодатель отклонил требования трудового коллектива об участии в примирительной комиссии.

Суд определил, что истец не является надлежащей профсоюзной организацией, которая может выдвигать требования в адрес работодателя относительно проведения коллективных переговоров, заключения или изменения коллективного договора, осуществления контроля за его исполнением от имени работников предприятия. В силу ст. 31 ТК РФ надлежащей профсоюзной организацией является только первичная организация – профсоюз машиностроителей, объединяющая более половины работников завода, являющаяся представителем стороны коллективного договора. Как видно из материалов дела, названный профсоюз машиностроителей не участвовал в принятии решений о выдвижении требований, указанных в письме истца в адрес работодателя от имени всех работников завода. Иной представительный орган, который в соответствии со ст. 31 ТК РФ мог быть сформирован для осуществления полномочий представления интересов всех работников завода, а не представления интересов их незначительной части, не избирался. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении заявленных требований (решение Коломенского городского суда Московской области от 11.05.2010; определение Московского областного суда от 01.07.2010 по делу № ­33-12897).

Как видите, в практике по-прежнему встречаются споры о признании забастовок незаконными, что свидетельствует не только о популярности такого способа разрешения коллективного спора, как забастовка, но и о постоянстве стремления работодателей признать любую ­забастовку – и только объявленную, и уже начавшуюся – незаконной.

Исходя из того, что доля индивидуальных споров, выдаваемых за коллективные (и наоборот) стала намного меньше, чем два-три года назад, можно констатировать, что уровень правовой подготовленности ­представительных органов работников стал значительно выше.

Постоянное наличие в общем составе коллективных трудовых споров, совмещающих индивидуальные и коллективные, говорит об общей непрекращающейся тенденции попыток защиты отдельными работниками интересов большинства.

Полистать демо-версию печатного журнала

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *