Переманивание сотрудников

Как переманивают чужих сотрудников

Отношение к хантингу неоднозначное

Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.

Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»

  • Да, у компаний-конкурентов — 54%;
  • Да, у компаний-клиентов (партнеров) — 18%;
  • Нет, никогда — 39%.

К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.

Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.

С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).

Каких сотрудников переманивают

Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.

Как переманивают

Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.

Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.

Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — , в сценарии № 2).

Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.

Что предлагают

Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.

Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.

Как помешать переманиванию ваших сотрудников

Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.

В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.

А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?

Образец соглашения о непереманивании работников

Общество с ограниченной ответственностью «Н», являющееся резидентом Парка высоких технологий, в лице директора Федорова Игоря Георгиевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Общество с ограниченной ответственностью «А» в лице директора Савицкого Андрея Георгиевича, действующего на основании Устава, с другой стороны, оба вместе и каждый в отдельности (далее в тексте именуемые соответственно Стороны и Сторона) в соответствии с подпунктом 5.6 пункта 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 21.12.2017 № 8 «О развитии цифровой экономики» заключили настоящее Соглашение о следующем:

1. Предмет соглашения

1.1. По настоящему Соглашению Стороны берут на себя взаимное обязательство не совершать самим, а также через свои аффилированные лица действия, имеющие результат прекращения трудовых отношений между одной из Сторон Соглашения и ее работником (работниками) и установление трудовых отношений между таким работником (такими работниками) и другой из Сторон Соглашения или ее аффилированным лицом.

1.2. Перечень должностей служащих, на которых распространяется Соглашение:

1.3. Термин «Работник» используется в значении, определенном в ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, а в тексте настоящего Соглашения под работниками также понимаются бывшие работники Сторон Соглашения, с момента расторжения трудового договора (контракта) с которыми не истекло 3 (три) календарных месяца.

1.4. Под действиями, имеющими результат прекращения трудовых отношений между одной из Сторон Соглашения и ее работником (работниками) и установлением трудовых отношений между таким работником (такими работниками) и другой из Сторон Соглашения или ее аффилированным лицом (далее по тексту Соглашение – переманивание работников) Сторонами поднимаются в т.ч. следующие целенаправленные действия Сторон или ее аффилированных лиц:

— предложение работы работнику одной из Сторон в любой форме (устно, письменно или с использованием любых средств связи, исключая адресованные неопределенному кругу лиц публикации о вакансиях в специализированных изданиях и на специализированных сайтах в сети Интернет), в т.ч. ведение переговоров о возможности такого предложения;

— действия одной из Сторон, направленные на убеждение работника одной из Сторон Соглашения принять предложение о трудоустройстве.

Действия Сторон Соглашения не будут считаться переманиванием работников при условии, что они совершены по согласованию Сторон настоящего Соглашения или в случае увольнения работников по следующим основаниям увольнения:

— по истечению срока действия срочного трудового договора, в т.ч. контракта, когда инициатива по прекращению такого договора исходит от работника (при его нежелании продолжить трудовые отношения) (пункт 2 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь);

— по желанию или требованию работника (пункт 3 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь);

— в связи с ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь);

— по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 44 Трудового кодекса Республики Беларусь).

1.5. Настоящее Соглашение носит гражданско-правовой характер и не может трактоваться как ограничение трудовых прав работников Сторон Соглашения.

2. Права и обязанности Сторон

2.1. Стороны, в т.ч. через свои аффилированные лица, взаимно обязуются воздерживаться от действий, имеющих результат прекращения трудовых отношений между одной из Сторон Соглашения и ее работником (работниками) и установлением трудовых отношений между таким работником (такими работниками) и другой из Сторон Соглашения или ее аффилированным лицом.

2.2. Каждая из Сторон имеет право осуществлять контроль соблюдения другой Стороной обязанности, закрепленной в подп. 2.1 настоящего Соглашения, и в случае нарушения ею указанной обязанности требовать возмещения убытков и (или) уплаты неустойки согласно п. 4 настоящего Соглашения.

2.3. В случае прекращения трудовых отношений работников одной стороны Соглашения по основаниям иным, чем указано в подп. 1.3 Соглашения, и заключения трудового договора с другой стороной Соглашения в течение 1 (одного) года с даты увольнения новый Наниматель (другая сторона Соглашения) обязуется выплатить прежнему Нанимателю компенсацию в размере, указанном в разделе 4 Соглашения.

2.4. Обязательства сторон по Соглашению являются взаимными, т.е. не зависят от того, кто из них является предыдущим, а кто новым Нанимателем.

2.5. Стороны Соглашения обязуются без задержки до заключения трудового договора информировать друг друга о случаях приема на работу специалистов, на которых распространяется действие Соглашения.

2.6. Стороны Соглашения обязуются проинформировать своих работников о наличии и условиях Соглашения.

3. Срок действия Соглашения

3.1. Настоящее Соглашение вступает в силу с даты его подписания обеими Сторонами и действительно 1 (один) год.

3.2. Соглашение может быть расторгнуто с письменного уведомления и прекращает свое действие по истечении двух месяцев со дня направления другой Стороне уведомления о прекращении Соглашения. В таком случае условия расторжения Соглашения определяются по взаимному согласию Сторон.

4. Ответственность сторон

4.1. Размер неустойки за каждый случай приема на работу работника одной из Сторон в нарушение настоящего Соглашения в случае, если с момента увольнения у прежнего Нанимателя (у одной из сторон Соглашения) до приема на работу у нового Нанимателя (у другой Стороны, в т.ч. у аффилированной с ней лица) прошло менее 2 месяцев, составляет половину суммарной заработной платы работника за предыдущие 12 месяцев.

4.2. Размер неустойки, указанный в п. 4.1, уменьшается:

4.2.1. на 20% – если с момента увольнения до момента приема на работу прошло от 2 до 6 месяцев;

4.2.2. на 50% – если с момента увольнения до момента приема на работу прошло от 6 до 12 месяцев.

4.3. В случае нарушения настоящего Соглашения и причинения этим одной из Сторон Соглашения убытков другая Сторона Соглашения вправе в судебном порядке требовать возмещения таких убытков, в т.ч. расходы на обучение, любые иные расходы, связанные с подбором нового работника взамен переманенного.

4.4. В случае признания новым Нанимателем обоснованным требования прежнего Нанимателя он обязан уплатить ему признанную сумму неустойки и (или) убытков в течение 5 банковских дней с даты признания.

5. Заключительные положения

5.1. Спор и разногласия, касающиеся настоящего Соглашения, решаются переговорами или в установленном законодательством порядке.

5.2. Все изменения и дополнения действительны только в том случае, если они сделаны в письменном виде и подписаны уполномоченными на это лицами обеих Сторон.

5.3. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, причем оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

6. Юридические адреса сторон

Как правильно переманивать работников

В команде каждой более или менее успешной компании должен быть хотя бы один сотрудник, который обладает неисчерпаемым потенциалом, знает своё дело, добросовестно относится к обязанностям, способен поддерживать жизнедеятельность определённой структуры, владеет информацией. Именно таких называют ценными. За их «головы» на рынке труда готовы платить большие деньги. Поэтому переманивание сотрудников из других организаций называется Headhunting (хедхантинг – «охота за головами»).

Среди наиболее востребованных позиций:

  • узкопрофильные специалисты;
  • высококвалифицированные топ-менеджеры.

Вовремя выявить и оценить такого работника – правильная задача дальновидного руководителя. Иначе придётся рассчитывать только на то, что человек сам себя недооценивает и не ищет лучших предложений. Ведь стать объектом атаки «охотников за головами» может любая организация.

Востребованность услуг хедхантеров

Найти классного специалиста в океане предложений непросто. Правильнее изучить возможности персонала успешной организации. Чаще всего такого работника долго искать не приходится: он всегда на виду, и все знают о его вкладе в развитие предприятия.

Решив заполучить нужного специалиста, предстоит определиться, как переманить сотрудника из другой компании. Хедхантинг осуществляется с несколькими целями:

  1. Укрепить свои позиции, что важно как для процветающей, так и для молодой фирмы.
  2. «Выбить почву» из-под конкурента.

Второй вариант менее распространён и с ним ведётся борьба путём подписания соглашений между компаниями и создания определённых пунктов в трудовом договоре (контракте).

Технология переманивания ценных работников

Среди методов сыска дефицитных специалистов наиболее действенными считаются хедхантинг и executive search («прямой поиск»).

Один из лучших хедхантеров России Владимир Якуба в книге «Хедхантинг за 15 минут» провёл чёткие грани между этими понятиями, отмечая, что Headhunting даёт возможность переманить грамотного работника определённой фирмы, а Executive Search безликий. Он требует поиска нужного кандидата в определённом сегменте рынка по чётким запросам.

Таким образом, Headhunting – своеобразная заказная диверсия, которая может переманить не только хорошего работника, но и выведать секреты конкурента. В этом случае имя «жертвы» известно заранее, остаётся расставить ловушки.

Грамотные методы «охоты»

Хедхантер – не просто рекрутёр, это специалист высокого уровня, отлично знающий тенденции рынка труда и психологические методы воздействия на различный контингент.

Для того чтобы добиться успеха и переманить, хедхантеру приходится изучать всю подноготную деятельности фирмы и жизни претендента:

  • условия договора интересующего работника;
  • отношения в коллективе;
  • уровень материального обеспечения;
  • запросы и степень удовлетворённости текущими условиями;
  • слабые места: увлечения, проблемы дома и на работе, степень зависимости от работодателя.

Самый правильный и популярный вариант, когда работник сам начинает искать пути улучшения условий для использования своего невостребованного потенциала.

Однако чаще объектами переманивания являются те, кто не ищет лучшей жизни. Самое сложное – найти правильное предложение для кандидата, от которого ему будет сложно отказаться:

  • улучшение условий работы (рабочее место);
  • интересная должность;
  • финансирование разработок;
  • внимание к проблемам семьи;
  • оплата всех долгов;
  • предоставление комфортабельного жилья, индивидуального графика работы и др.

Многие считают, что наиболее правильным средством переманивания является материальная заинтересованность. Опыт показывает, что это мнение ошибочно. Запросы некоторых талантливых людей упираются в мораль и принципы. Нужны веские доводы, чтобы убедить их в целесообразности перехода.

Хороший хантер – отличный психолог. Ему важно не только «выловить» претендента, но и убедиться, что его деятельность не навредит новому хозяину. В некоторых случаях при правильной стратегии удаётся переманить целый коллектив.

Секреты опытных рекрутёров

Переманивание сотрудника – процесс длительный и непростой. Headhunting – это целое искусство, требующее знаний, выдержки, навыков общения с разными людьми, владения определёнными методами психологического воздействия. Задача хедхантера – узнать секреты других, не раскрывая своих.

Даже зная имя работника, нежелательно напрямую выходить с ним на контакт по телефону (такой вариант приемлем при прямом поиске) или через приёмную фирмы. Это может спугнуть, вызвать ненужный интерес со стороны сотрудников офиса и руководства. Поэтому, проведя разведывательную работу (привычки, интересы, вкусы, семейное положение), придётся войти к нему в доверие.

Способов существует много. И не всё, что показывают в фильмах, – выдумка:

  • как бы случайная встреча;
  • общие знакомые;
  • стрессовая ситуация (специально спровоцированная);
  • привлечение членов семьи (сначала дружба с детьми, женой или мужем).

Это небольшой перечень того, что используется для усыпления бдительности. Чаще это понадобится для переманивания работников высшего звена.

Узким специалистам иногда нужно правильно преподнести информацию о более успешной фирме, больших перспективах, привлекательных финансовых предложениях и т. п. Всё это начинает вызывать сомнения и заинтересованность. Последующая встреча на нейтральной территории в неофициальной обстановке может дать положительный результат.

Деятельностью по правильному переманиванию специалистов могут заниматься как частные хантеры, так и целые компании. В сложных случаях приходится уводить в другую фирму с помощью нескольких сотрудников. Такая «атака» быстрее дезориентирует заказанный объект. В каждой конкретной ситуации рекрутёру важно не упустить момент, но и не спешить. Искусство завоевания доверия – наука непростая.

Особенности работы рекрутёров Executive Search

Тем, кто занимается «прямым поиском», приходится работать в разных направлениях, общаться со многими людьми, выведывать информацию о сотрудниках, чтобы найти тех, кто соответствует требованиям заказчика.

Значительная часть общения проходит по телефону, что даёт возможность не афишировать свою внешность и называться любым именем. А заготовленная каждый раз новая легенда помогает «разоружить» бдительных секретарей и получить доступ к конфиденциальной информации. Чтобы добиться хороших результатов, переманивать работников нужно правильно, а значит, определить некоторые законы.

Заказчик должен:

  1. Чётко изложить свои запросы.
  2. Рассчитать возможности.
  3. Обрисовать преимущества.
  4. Действовать не самостоятельно, а через наёмного рекрутёра.

Действия хедхантера:

  1. Усвоить запросы заказчика.
  2. Действовать целенаправленно и методично.
  3. Правильно овладеть искусством общения.
  4. Научиться слушать.
  5. Стремиться быть услышанным.
  6. Глубоко изучить запросы обрабатываемого работника, чтобы удачно забросить семя сомнения и вызвать заинтересованность в предложении.
  7. Предлагать только реальные перспективы.
  8. Не выставлять своих действий напоказ.
  9. Не использовать шантаж.

Понятно, что правильно переманивать работника нужно исходя из конкретной ситуации. Однако общий настрой всегда должен быть позитивным. Это вызывает доверие и помогает добиться успеха.

Опасности правильной стратегии

Бывает легче переманить сотрудника, чем от него избавиться. К сожалению, многие не оправдывают возложенных надежд:

  • объём работы неподъёмный;
  • схема поведения неприемлема;
  • резерв возможностей исчерпан.

Но самый худший вариант развития событий – слив информации предыдущему работодателю.

Переманивание – палка о двух концах: всегда есть выигравший и проигравший.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *