Основную коллизионную привязку трудового договора контракта

Коллизионное регулирование в международном частном трудовом праве

Коллизионное регулирование международных трудовых отношений предполагает применение общих категорий коллизионного права, но с существенными оговорками. Как правило, трудовые отношения на территории какого-либо государства подчиняются его праву. Государство может согласиться исключить применение к трудовому договору своего внутреннего права и допустить применение иностранного права. Последнее должно иметь тесную связь с данными трудовыми отношениями, не ухудшать положение работника по сравнению с местным законодательством и не нарушать императивные нормы трудового нрава.

Коллизионно-правовое регулирование международных трудовых отношений затрагивает частноправовые аспекты этих отношений, и прежде всего вопросы трудового договора. Трудовой контракт — это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательства большинства государств предусматривают возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудовых контрактов (Испания, Лихтенштейн, ФРГ). Неограниченная автономия воли сторон признается законодательством и судебной практикой Великобритании, Болгарии, Италии.

В подавляющем большинстве юрисдикций законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:

  • • выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом (Лихтенштейн);
  • • выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (Эстония);
  • • выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны:
    • 1) места обычного выполнения работы (ФРГ, Румыния);
    • 2) государства, в котором работодатель имеет свое обычное местопребывание (ФРГ, Канада);
    • 3) места нахождения предприятия (Румыния);
    • 4) государства, с которым трудовой договор или трудовое отношение обнаруживает более тесные связи (ФРГ, Румыния);
  • • выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: «Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя» (ст. 121.3 Закона Швейцарии о МЧП).

Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях состоит в том, что выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда. Законодательство многих стран в принципе не предусматривает автономию воли в качестве привязки к регулированию трудовых отношений (Украина, Венгрия).

Коллизионная привязка «закон места работы» (lex loci laboris) — самый распространенный подход при определении права, применимого к трудовым отношениям (Венгрия, Испания, Швейцария). В отсутствие выбора права сторонами в основном применяется этот специальный коллизионный принцип: «Когда нет выбора применимого права, трудовой договор регламентируется правом государства, в котором работник или служитель обычно выполняет свой труд, даже если он временно отправлен в другое государство» (ст. 96 Кодекса МЧИ Болгарии).

В государствах, не допускающих выбор права, применимого к трудовым отношениям, закон места работы является основным коллизионным началом («к трудовым отношениям применяется право государства, в котором выполняется работа, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины» (ст. 52 Закона Украины о МЧП)). В наиболее сжатом виде основные современные тенденции коллизионного регулирования трудовых отношений удалось сформулировать болгарском}’ законодателю: «(1) Трудовой договор регламентируется выбранным сторонами правом. Выбор применимого права не должен лишать работника защиты, которую обеспечивают ему повелительные нормы права, которое применилось бы, если не было бы выбора применимого права. (2) Когда нет выбора применимого права, трудовой договор регламентируется правом государства, в котором работник обычно выполняет свой труд, даже если он временно отправлен в другое государство. (3) Когда работник не выполняет обычно свой труд в одном и том же государстве, применяется право государства, в котором находится обычное местопребывание или основанное место деятельности работодателя. (4) Если вследствие обстоятельств в целом следует, что у трудового договора самая тесная связь с другим государством, применяется право этого другого государства» (ст. 96 Кодекса МЧП).

В международном частном трудовом праве вопросы конфликта квалификаций, конфликта юрисдикций и применения отсылок разрешаются на основе общих принципов коллизионного регулирования. Оговорка о публичном порядке при рассмотрении споров, возникающих из международных трудовых отношений, применяется довольно широко; в данном случае ее применение не считается правовой аномалией. Трудовая право- и дееспособность определяется на основе личного закона работника, но с изъятиями в пользу закона места работы или личного закона работодателя (исходя из применения права, наиболее «благоприятного» для работника).

В соответствии с Регламентом Рим I генеральной коллизионной привязкой к индивидуальному трудовому договору является автономия воли сторон. При отсутствии выбора индивидуальный трудовой договор регулируется правом страны, в которой (или из которой) работник обычно выполняет свою работу. Страна, в которой обычно выполняется работа, не считается изменившейся, если работник временно выполняет свою работу в другой стране. Если применимое право не может быть избрано, то договор регулируется правом страны, где находится учреждение, которое наняло работника. Если из всех обстоятельств дела вытекает, что договор имеет явно более тесные связи с другой страной, то применяется право этой другой страны. В любом случае выбор права не может повлечь за собой лишение работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых не разрешается отступать посредством соглашения в соответствии с правом, подлежащим применению при отсутствии автономии воли сторон (ст. 8 Рим I).

Одной из главных новелл коллизионного регулирования является выработка правил выбора права, применимого к вопросам производственного конфликта (забастовка или локаут). Такая специальная коллизионная привязка закреплена только в Рим II (ст. 9). Национальное коллизионное регулирование подобных проблем отсутствует.

В качестве общего принципа Рим II устанавливает правило о применении права страны, где были предприняты подобные действия. Правом, подлежащим применению к внедоговорному обязательству, возникшему в качестве ответственности лица, действующего как работник или работодатель, или ответственности организации, представляющей профессиональные интересы указанных лиц, за вред, причиненный забастовкой или локаутом, является право страны места проведения забастовки или локаута.

В российском законодательстве отсутствуют специальные коллизионные нормы, регулирующие вопросы выбора права в трансграничных трудовых отношениях. В отечественной доктрине подчеркивается, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям общий коллизионный принцип не сформулирован, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы. Даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом, исключений из этого принципа не делается.

Исходя из общих принципов российского права, в случаях, прямо не урегулированных законодательством, следует применять аналогию права и аналогию закона, а в данной ситуации — предписания ст. 1210 и 1211 ГК РФ. Соответственно, договорные трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, прежде всего, должны регулироваться на основе права, избранного сторонами. В отсутствие выбора права применимое право определяется по принципу наиболее тесной связи (прежде всего, на основе критерия характерного предоставления).

Самым близким к трудовому контракту является гражданско-правовой договор о возмездном оказании услуг. Прямо этот контракт в ст. 1211 ГК РФ не упоминается. Исходя из общего смысла статьи, к договору услуг применяется право исполнителя (центральной стороны отношения). Получается, что в отсутствие выбора права сторонами трудовой контракт может регулироваться и правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства, г.е. личным законом работника, если «иное не вытекает из закона, условий или существа договора либо совокупности обстоятельств дела».

Самым близким к трудовому контракту является гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг. Подпункт 16 п. 2 ст. 1211 указывает, что центральной стороной в этом договоре является исполнитель. Таким образом, в отсутствие выбора нрава сторонами трудовой контракт должен регулироваться правом государства, на территории которого исполнитель имеет свое обычное место жительства или основное место деятельности (если иное не вытекает из закона). Привязка к праву основного места деятельности означает применение lex loci laboris, а привязка к праву обычного места жительства предписывает применение личного закона работника.

  • Богуславский М. М. Международное частное право.

ПРОБЕЛЫ И КОЛЛИЗИИ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

Разделы: Юриспруденция
Размещена 30.05.2019. Последняя правка: 29.05.2019.
Просмотров — 2604

Турсанов Ерлан Маратович

Институт Государства и Права

Студент
Хильчук Е.Л., старший преподаватель, Институт Государства и Права (филиал ТюмГУ в г. Тюмень), Россия

Аннотация: В статье рассматриваются некоторые пробелы и коллизии правовых норм как внутри Трудового кодекса Российской Федерации, так и при соотношении извне, предлагаются пути их решения. Предложены новые редакции отдельных статей Трудового кодекса, новые определения терминов, что позволяет разрешить некоторые дефекты в трудовом законодательстве.
Abstract: The article discusses some gaps and conflicts of legal norms both within the Labor Code of the Russian Federation, and with external correlation, and suggests ways to solve them. Proposed new editions of individual articles of the Labor Code, new definitions of terms, which allows to resolve some defects in labor legislation.
Ключевые слова: трудовое право; пробелы; коллизии. Keywords: labor law; gaps in the law; conflict of rights

УДК 681.32

Введение. С наступлением ряда колоссальных экономических вызовов в последнее время перед российским обществом всплыл целый пласт проблем. Одними из основных составляющих его являются многочисленные проблемы в сфере труда, которые включают в себя разнообразные коллизии и пробелы. Перед законодателем на данный момент стоит задача локализовать пробелы в законодательстве.

Актуальность. Необходимо не сбавлять темпы роста постоянного достижения социальной справедливости, которые бы соответствовали современным реалиям общественной жизни. Данная цель является главенствующей, однако определенные препятствия создают разнообразные дефекты в законодательстве. И трудовое законодательством не является здесь исключением. Однако залогом успеха в достижении этой цели является эффективное противодействие пробелам, столкновениям норм и другим различным дефектам. Именно данные обстоятельства обуславливают актуальность данной темы.

Цель данного исследования заключается в анализе имеющихся коллизий и пробелов трудового законодательства, формулировании конкретных путей решения соответствующих проблем и внесение лепты в достижение социальной справедливости.
Таким образом, задачами исследования являются:
— Определить понятие и сущность правовой коллизии, рассмотреть существующие виды, выявить их природу возникновения
— Аналогичным способом поступить и с пробелами в законодательстве
— Проанализировать конкретные примеры коллизий и пробелов и предложить возможные пути их решения
— Проанализировать существующие юридической науке мнения ученых-юристов о правовых дефектах
— Исследовать деятельность судов в ликвидации правовых дефектов
Научная новизна исследования заключается в формулировке новых определений правовых коллизий и пробелов, расширения границ возникновения данных дефектов
Основная часть

Современная действительность такова, что в настоящем трудовом законодательстве Российской Федерации не удается избежать всевозможных пробелов и разнообразных коллизий. Несмотря на широкий пласт научных работ, достичь их полного отсутствия маловероятно, а скорее всего и вовсе невозможно. Тем не менее, это не означает то, что общество должно закрыть на них глаза.

Трудовой кодекс Российской Федерации является законодательным актом, который был принят с целью урегулировать общественные отношения между работниками и работодателями в сфере труда. Кодекс устанавливает права и обязанности работников и работодателей и регулируют возникающие вопросы по охране труда, при профподготовке, переподготовки и повышения квалификации. Однако впоследствии в трудовом законодательстве обнаружились противоречия между нормами, о которых далее пойдет речь.

Пробелом считается полное или частичное отсутствие необходимых юридических норм в действующем законодательстве. Для разрешения пробела необходимо принятие новой нормы права.

Коллизией, в юридическом смысле этого слова, является столкновение норм права, которые регулируют одни и те же общественные отношения. В современный период времени проблема юридических противоречий особенно обострилась, так как происходит взаимодействие множества субъектов права. Общие и противоречивые интересы государств друг к другу, разнообразных структур, фирм и корпораций, а также граждан приводят к столкновениям норм права. Коллизии бывают различных видов: внутриотраслевые и межотраслевые. Внутриотраслевые представляют собой столкновения норм права внутри одной отрасли, например, между двумя статьями Трудового кодекса. Межотраслевые подразумевают собой столкновения норм права между несколькими отраслями, к примеру коллизии между Трудовым и Гражданским кодексом, между Трудовым кодексом и Конституцией и так далее.
В статье 114 ТК РФ указано, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. В статье 129 ТК РФ присутствуют основные понятия и определения оплаты труда, но при этом законодатель не упоминает о заработке, вместо него фигурирует понятие «заработная плата». Законодателю необходимо дать определение данного понятия, который можно изложить его следующим образом: «Заработок – это денежное вознаграждение за проделанную работу».

Кроме того, в вышеназванной статье отсутствует понятие основного ежегодного оплачиваемого отпуска. Необходимо устранить пробел, путем введения соответствующего термина, а именно дополнить статью 114 ТК РФ частью второй: «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск – это предоставляемый всем работникам ежегодный непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд с последующим сохранением места работы и заработной платы».

Есть множество способов разрешения столкновений между правовыми актами: принятие новых актов, отмена старых неэффективных актов, внесение изменений в действующие акты, толкования и так далее. Обычно для разрешения коллизий следуют закону, который вступил в силу позже, но такой способ не всегда решает проблему. Коллизии возникают между Конституцией и актами, законами и подзаконными актами, федеральными актами и актами субъектов Российской Федерации, между актами, которые были приняты разными органами и так далее.

Помимо столкновений норм права внутри Трудового Кодекса существуют противоречия между ними и нормами права других отраслей (межотраслевые коллизии). Согласно части 2 статьи 277 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки. Законодателем предусматривается, что размер убытков будет рассчитываться по нормам гражданского законодательства, в число которых также входит упущенная выгода. Отсюда следует, что возникает столкновение между нормами трудового и гражданского кодексов, вследствие влияния последнего на первого. Однако данная проблема разрешается статьей 5 Трудового кодекса РФ: в случаях противоречий между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Следовательно, ответственность работника в данном случае будет регулироваться нормами ТК РФ, и упущенная выгода возмещаться не будет.

Вместе с тем, в трудовом законодательстве встречаются и пробелы, которые являются одним из самых больших недостатков законодательства, поскольку запутывают участников трудовых отношений и дают возможность задействовать произвол. Очень часто источниками пробелов служит введение новых федеральных законов, где законодателю тяжело предусмотреть возможные наступления последствий.

Установка возможности включать в трудовой договор дополнительное условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (часть 4 статья 57 Трудового кодекса РФ) породила споры по поводу предельной продолжительности такого срока. Такая недальновидность обратилась массой злоупотреблений со стороны работодателя. Решить данную проблему можно, если установить максимальный предельный срок отработки.

Мнения ученых
По мнению Е.Л. Лин, с момента начала действия Трудового кодекса обнаружились не только достоинства его норм, но и серьезные недостатки, в число которых входит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст. 284 Трудового кодекса РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 Трудового кодекса РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой — ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству — 5, 10 или намного больше .

По мнению К.К. Уржинского, динамичное развитие общественных отношений в современной России в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Например, в статье 4 Трудового кодекса РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере как о принудительной труде, а в ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса РФ просто о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .

По мнению И.В. Алениной, важным условием нормального функционирования всей системы права и её отдельных отраслей является непротиворечивость составляющего их нормативно-правового материала, что в то же время является недостижимым. Противоречия, состоящие из конфликтов, представляют собой неотъемлемый атрибут существования окружающей действительности и в том числе трудового права .

Помимо деятельности юристов-ученых и обсуждения законопроектов в Государственной Думе, разрешением коллизий и пробелов успешно осуществляется законотворчеством. В этом судебным органам помогают различные приемы: аналогия права, аналогия закона, толкование и разъяснение норм и так далее.
Анализ судебной практики

Примером разрешения пробела в трудовом законодательстве, посредством судебной практики может служить пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» . Трудовой кодекс РФ содержал понятие «деловые качества работника» (статья 64 Трудового кодекса РФ), но при этом не содержал его определения, что порождало определенные проблемы.

Вышеназванный пробел был успешно устранен в указанном выше постановлении Пленума Верховного суда РФ. «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Разъяснение Пленума Верховного Суда позволило устранить злоупотребления со стороны работодателя в виде возможности отказывать в заключении трудового договора, с лицом, не обладающим необходимыми деловыми качествами.

В судебной практике достаточное количество проблем создавала норма части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ. Согласно ей не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем данная статья не дает четкое понятия этого самого представителя. Создавался вопрос, какое именно лицо стоит признавать под представителем, кроме самого работодателя или специально уполномоченного им на то работника, специализирующегося на решении кадровых вопросов. Однако на различных крупных предприятиях допускались иные лица, к примеру, начальники структурных подразделений отделов.

В постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 12 раскрывается определение представителя как лица, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Конституционного Суда РФ № 37-П рассматривалось соответствие конституционности части 1 статьи 281 Трудового кодекса РФ. Конституционный Суд заявил, что распространение особенностей правового регулирования труда руководителя организации, в том числе дополнительных оснований увольнения, на другие категории работников может осуществляться на основе признаков схожести содержания их трудовой деятельности и выполняемых обязанностей.

Суд пояснил, что руководителя структурного подразделения организации, на которого возложены функции члена коллегиального исполнительного органа без заключения соответствующего трудового договора, нельзя уравнять с членом коллегиального исполнительного органа юридического лица, осуществляющего управленческую деятельность на основании трудового договора. Его правовой статус, включая основания, порядок и условия увольнения, должен определяться занимаемой по трудовому договору должностью и свойственными ей обязанностями, и ответственностью, — иное означало бы возложение на него необоснованных обременений, установленных для руководителя организации в связи с особой значимостью выполняемой им трудовой функции.

Исходя из этого Конституционный суд отметил, что распространение особенностей увольнения руководителя организации на руководителя ее структурного подразделения по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 278 Трудового кодекса, является недопустимым. Отсюда следует, что Конституционный суд указал на общеобязательный смысл, который исключает любое другое толкование в правоприменительной практика. Постановлением была ликвидирована коллизия, существующая в части применения норм корпоративного и трудового законодательства, что позволило исключить злоупотребления со стороны работодателей.

В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. N 45-П в ходе заседания суд рассмотрел дело о проверке конституционности части 1, статьи 178 ТК РФ. Поводом для рассмотрения была жалоба гражданки, которая заявляла о не конституционности вышеуказанной статьи.

Согласно части 1, статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1, части 1, статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2, части 1, статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Предъявившая жалобу гражданка пояснила, что была уволена в связи с ликвидации ООО. В соответствии со статьей 178 ТК РФ ей было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В течение двух месяцев с момента увольнения она не трудоустроилась, однако не смогла предъявить к бывшему работодателю требование о предоставлении предусмотренной той же статьей гарантии в форме сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку процедура ликвидации ООО была завершена и в ЕГРЮЛ были внесены сведения о его прекращении (решение о внесении в реестр которой было принято межрайонной инспекцией ФНС). В удовлетворении иска гражданке отказал районный суд, ссылаясь на то, что процедура ликвидации ООО нарушена не была. В передаче кассационной жалобы ей также было отказано.

Нарушение своих прав, гарантированных статьями 2, 7 и 37 (части 1 и 3) КРФ, гражданка усматривает в том, что во взаимосвязи с определяющим порядок ликвидации юридического лица положениями ГК РФ и ФЗ от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» оно позволяет до истечения двух месяцев со дня увольнения работника в связи с ликвидацией организации-работодателя завершить ликвидацию этой организации внесением в единый государственный реестр юридических лиц соответствующей записи и тем самым лишает уволенных работников возможности получить гарантию в виде сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Исходя из этого, реализация гарантии, предусмотренной частью 1, статьи 178 ТК РФ, на равных условиях — независимо от времени, прошедшего со дня увольнения до прекращения организации-работодателя, — всеми ее работниками, уволенными на основании пункта 1, части 1, статьи 81 ТК РФ, действующим правовым регулированием не обеспечивается.

Суд заявил, что отсутствие в ТК РФ соответствующего правового механизма, согласованного с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц, свидетельствует о наличии в правовом регулировании трудовых отношений пробела, который естественно приводит к многочисленным нарушениям прав работников. Подобное правовое регулирование не согласуется с конституционным принципом равенства.

Таким образом, КС пояснил, что часть 1, статьи 178 ТК РФ противоречит статьям 7 (части 1 и 2), 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 3) КРФ.

В результате КС постановил, что законодателю необходимо внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя.
Результатами проведенной научно-исследовательской работы являются:
— Определение понятий, сущности, структурирование обозначенных правовых дефектов, анализ их возникновения
— Проанализированы конкретные примеры правовых дефектов и, соответственно, предложены пути их решения
— Выделены мнения юристов-ученых касательно обозначенных правовых дефектов
— Проведено исследование судебной практики по разрешению правовых коллизий и пробелов
Заключение

Таким образом, в Трудовом кодексе еще сохраняется масса проблем в виде различных коллизий и пробелов. Процессы, направленные на их устранение уже давно начаты: издаются в большом количестве труды ученых, Верховный Суд разъясняет толкование той или иной нормы права, Государственная Дума принимают новые федеральные законы. Тем не менее, необходимо учитывать, что полностью ликвидировать пробелы и коллизии в кодексе скорее всего невозможно. С каждым годом право только усложняется и становится хаотичным и это только усугубляет текущую ситуацию.

Очевидно, что законотворчество и обновление прежних норм права в области трудового законодательства невозможно без учета дефектов и предложения путей их решения. На данный момент перед законодателем стоит задача разработать такой механизм, который позволит создать подходящие условия для выявления и устранения коллизий и пробелов, при которых можно будет понять какую статью или пункт нормативного акта применить для разрешения ситуации.

Библиографический список:

1.Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. №7. С.10-13.
2.Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. №1. С.17-20.
3.Аленина И.В. Особенности коллизий норм трудового права // Вестник Омского университета. 2000. №3. С.114-116
4.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.
5.Постановление Конституционного Суда РФ от 16.10.2018 N 37-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 281 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки О.А. Третьяковой» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2018. №11.
6.Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. N 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2019. №2.
7.Трудовой Кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Российская газета. 2001. №256.
8.Гражданский Кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (ред. 01.01.2019) // Собрание законодательства РФ. 1994. №32.
9.Конституция Российской Федерации: от 12 декабря 1993 года // Собрание законодательства РФ. 2014. №31.
10.Комментарий к Трудовому Кодексу под редакцией Е.Н. Сидоренко, издательство Минюст РФ, 2004 // ЭБС Юрайт. Режим доступа: https://www.biblio-online.ru/bcode/359070. 27.05.2019. С. 58.
11.Губенко М.И., Губенко А.В. Коллизии между нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2011. №7. С. 72-83.

Коллизионное регулирование трудовых отношений в МЧП.

В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан. В качестве примера можно привести Закон КНР о совместных предприятиях с китайским и иностранным капиталом 1979 года и Положение 1983 года о применении этого закона.

Так, в Кодексе труда Франции имеется специальный раздел, который называется “Иностранная рабочая сила и защита интересов национальной рабочей силы”. Нормы этого раздела касаются доступа иностранцев к работе во Франции. Согласно ст. 341-2, для въезда во Францию с целью поступления на работу по найму иностранец кроме документов и виз, требующихся в соответствии с действующими международными договорами и правилами, должен представить трудовой договор, завизированный административными властями, или разрешение на работу и медицинский сертификат.

В США, Австрии, Швеции и в ряде других стран установлены ежегодные квоты на въезд иностранцев, в том числе и для лиц, специально приезжающих для работы в соответствующей стране. В этой связи определенное значение приобретает заключение Россией межправительственных соглашений о предоставлении нашим гражданам определенных квот. Такие соглашения были заключены Россией с ФРГ, Францией.

Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем общие условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т. д.).

В области трудовых отношений сложились определенные коллизионные принципы. Коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris) — это основной принцип законодательства о международном частном праве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, Швейцарии, он применяется в судебной практике Нидерландов, Бразилии.

Этот же принцип закреплен в Европейской конвенции 1980 года относительно права, применяемого к договорным обязательствам, а также в проекте Конвенции ЕЭС о единообразном ре1улировании коллизий законов в области трудовых отношений.

Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.

В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда, в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки. Так, например, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его деятельность.

На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается (пост. Совета Министров РФ от 8 июня 1993 г. об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской федерации за границей).

Условия труда и временного пребывания российских граждан, предусмотренные такими контрактами, не должны быть хуже условий, предусматриваемых контрактами с иностранцами—гражданами других государств. В каждом случае они не должны нарушать императивные, обязательные нормы законодательства этих стран.

Постоянно проживающий за границей российский гражданин может поступить по договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания. Сам факт российского гражданства не влечет за собой применения норм нашего трудового права.

Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частнопра­вового элемента присущ и элемент публично-правовой. Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права.Одни авторы (А. Батиффоль и др.) в соответствии с традиционными концепциями пытаются применять к трудовым договорам общие коллизионные принципы обязательственного права (выбор права сторонами на основе принципа автономии воли сторон, применение закона места заключения договора и др.), другие же (Нибуайе и др.) выдвигают на первый план вопросы публично-правового характера, в отношении которых не может применяться иностранное публичное право, а всегда подлежат применению правила страны места работы.

В отечественной доктрине (А.С. Довгерт) подчеркивалось, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования.Именно поэтому к трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права.

Коллизионные принципы, предназначенные для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, составляют особую группу принципов, правил с учетом состава участников трудового правоотношения. К международным трудовым отношениям в теории частного международного права причисляют отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник, иностранный работодатель), так и в объекте (трудовая деятельность работника осуществляется за границей)

В области трудовых отношений сложились следующие основ­ные коллизионные принципы.

Свобода выбора права (автономия воли — lex voluntatis). Этот принцип применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше. Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. о ме­ждународном частном праве «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».

1. Закон места работы (lex loci laboris).В соответствии с этим принципом к иностранцам применяется закон страны места рабо­ты. Он закреплен в законодательстве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран. Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам. Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.

2. Закон места нахождения работодателя.В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, к трудовому отношению применятся закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.

3. .Закон флага судна (lex flagi).Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.

4. Личный закон работодателя — физического или юридического лица (lex personalis или lex societalis). Например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, ток правовому отношению следует применять венгерский закон. Данный принцип применяется также и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, ввиду командировок)или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

5. Закон страны заключения контракта о найме (lex loci contractus). Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется местное право.

Международные односторонние коллизионные предписания включаются в российское трудовое законодательство в результате одностороннего решения вопроса российским законодателем о выборе закона, регулирующего международные трудовые отношения, реализуемые на территории Российской Федерации. Например, статья 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание, основанное на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений: «На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяютсяна трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации».

Иными словами, если имеют место трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, к их регулированию должно применяться российское трудовое право. Оно распространяется как на работников-иностранцев, работающих у российских работодателей, так и на россиян или иностранцев, работающих у иностранных юридических и физических лиц. Коллизионным предписанием служит принцип закона места работы (lex loci laboris).

^ Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права, но трудовая деятельность осуществляется за пределами Российской Федерации, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, в Трудовом кодексе РФ этим отношениям посвящена глава 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей».

Коллизионное правило lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна. Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.

Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lex voluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта «автономия воли сторон», т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена. Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ).

Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.

В российской доктрине МЧП отсутствует единый подход относительно возможности применения ктрудовым отношениям, осложненным иностранным элементом, коллизионные нормы разд. VI ГК РФ «Международное частное право». Так, по мнению В.П. Звекова, возможность применения общего подхода в соответствующих случаях не исключена. То есть, возможно, применения принципа «автономии воли сторон», при отсутствии соглашения относительно подлежащего применению права, применяется право страны, с которым трудовые отношения наиболее тесно связаны.Лушникова М.В., напротив, считает, что применение положений раздела VI ГК РФ не является обоснованным. В отличие от гражданско-правовых трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал, неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. На этом основании нельзя применять коллизионные принципы, призванные регулировать частноправовые отношения, осложненные иностранным элементом.

Однако, в ч. 1 ст. 10 ТК РФ содержится правовое положение, аналогичное ст. 15 Конституции РФ: основные принципы и нормы международного права и международные договоры России в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы нашей страны. В ч. 2 ст. 10 ТК РФ конкретизируется, что, если международным договором России установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Так, в соответствии со ст. 44 Договора между Россией и Польшей о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (1996)стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения. Если законодательство не выбрано, то возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа.

Т.о. международным договором предусмотрено исключение из общего правила, что допускается трудовым законодательством. Несмотря на то, что имеется общая норма, закрепленная в ст. 11 ТК РФ, в случае если стороны выберут законодательство Польши, оно будет применяться к соответствующим отношениям даже на территории России.

Дата добавления: 2015-09-29; просмотров: 6350;

Лекция 15. Трудовые правоотношения в международном частном праве

В.Т. Батычко
Международное частное право
Конспект лекций. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011.

Предыдущая

15.1. Понятие трудовых отношений в международном частном праве

Интернационализация производства, происходящая в XX в., резко усилила миграцию населения. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов какой-либо страны за ее пределами; пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения с семьей, в результате последствий военных действий, изменений в характере политического строя и т.д. Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Значение регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан в России резко возросло.

Возможность трудовой миграции российских граждан была предусмотрена в Основах законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, принятых в 1991 г. В этом законе устанавливалось, что «граждане имеют право на профессиональную деятельность в период временного пребывания за границей». В Законе о занятости населения в РСФСР, принятом 19 апреля 1991 г., предусмотрено, что «граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за границей» (ст. 10).

На основании Федерального закона от 15 августа 1996 г. «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (с посл. изм.) российский гражданин имеет право выезжать из РФ, в том числе и с целью осуществления за границей трудовой деятельности. Право на выезд может быть временно ограничено в случаях, прямо предусмотренных этим Законом.

Однако порядок въезда в иностранное государство регулируется законодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд; допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения требуются по законодательству ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и других государств.

В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан.

Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права.

Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т.д.).

Особое значение в этой области имеют различные международные соглашения, и прежде всего конвенции и иные акты, разработанные в рамках Международной организации труда (МОТ). Этой международной организацией было подготовлено более 140 конвенций.

Кроме того, МОТ принимает также рекомендации. Так, согласно рекомендации МОТ № 86, государства в своих двусторонних договорах должны предусматривать положение о том, что индивидуальные трудовые контракты мигрантов будут основываться на типовых формах.

В типовой трудовой контракт предлагается включать следующие сведения и нормы: имя, фамилию, место и дату рождения, семейное положение, гражданство, страну пребывания мигранта; характер работы и место ее исполнения; профессиональную категорию, в которую зачисляется мигрант, и его трудовые функции; размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни; порядок выплаты заработной платы, премий, надбавок, пособий; условия и размеры удержаний; срок действия контракта, условия его расторжения, продления; основания досрочного расторжения; условия въезда на территорию страны иммиграции и срок пребывания на ней; порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи; порядок покрытия расходов, которые могут возникнуть по возвращении на родину; условия труда, жизнеобеспечения; процедуры урегулирования споров и рассмотрения жалоб. Рекомендуется переводить контракт на понятный иммигранту язык и вручать ему экземпляр контракта.

Положения о трудовых отношениях содержатся и в других многосторонних соглашениях, прежде всего регионального характера. Так, согласно Брюссельской конвенции о подсудности и исполнении судебных решений 1968 г., стороны трудового контракта сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому и трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется контракт (т.е. применяется «закон места работы» государства пребывания мигранта).

Страны СНГ заключили многостороннее соглашение о сотрудничестве в области охраны труда (1994 г.), соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания (1994 г.), соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов (1992 г.), соглашение о гарантиях прав граждан в области выплаты социальных пособий, компенсационных выплат семьям с детьми и алиментов (1994 г.).

Россия заключила двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих на территории другого договаривающегося государства: с Белоруссией (1993), Украиной (1993), Молдавией (1993), Арменией (1994) и др.

Между правительствами РФ и КНР 3 ноября 2000 г. было заключено соглашение о временной трудовой деятельности граждан РФ в КНР и граждан КНР в РФ, которое вступило в силу 5 февраля 2001 г.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения с участием иностранцев в России, являются Трудовой кодекс РФ (вступивший в силу 1 февраля 2002 г.) и Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». В этом Законе предусмотрены основные условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях, порядок выдачи им разрешений на работу в России и другие вопросы. Отдельные нормы имеются в КТМ РФ, в ряде федеральных законов.

Предыдущая

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *